員工是企業的寶貴財富。一個優秀的企業，勢必將員工視作掌上明珠來對待。而員工中的精銳員工，則可以在很大程度上影響企業的發展。這篇文章介紹了精銳員工可以為企業帶來的好處，同時還介紹了辨別、培養並留住精銳員工的方法。
每個團隊都有自己的精銳成員。這些精銳成員可以幫助團隊成就大事。他們有些擁有非凡的能力，有些則可以凝聚團隊向心力，而有些則兩者兼備。
企業機構中也有傑出的員工，這一類人通常被稱作「高潛力員工」。
著名諮詢顧問Jack Zenger和Joseph Folkman說，一般情況下，高潛力員工都是企業中最優秀的那5%的群體：他們是被視作企業中最有能力、最有動機、最有潛力晉升至更多責任、更多權力的崗位的群體。
雖然團隊成員中每個人的貢獻都是有價值的，但一般情況下，精銳員工在創新、執行和成就等方面的影響是非常巨大的。
根據哈佛商業評論的文章，帕累托原理（又稱二八定律，即80%的結果都是因為20%的原因導致的）同樣適用於精銳員工。研究發現，在不同行業、組織機構甚至是具體任務中，一小部分人對最終的結果起著決定性的作用：
企業結果的10%，都源自於最優秀的1%的員工
企業結果的25%，都源自於最優秀的5%的員工
企業結果的80%，都源自於最優秀的20%的員工
我在自己的公司裡也發現了類似現象。每個員工都非常努力地工作，但卻只有少部分員工獨占鰲頭。他們有時候的成就，可以讓你驚嘆不已，同時還能展現出傑出的領導能力。
總的來說，精銳員工對企業的發展起著關鍵性的作用。因此，為了企業的長遠利益，也需要了解如何辨別、培養並留住精銳員工。
精銳員工的五大優秀品質
在辨別精銳員工之前，首先要確認「精銳」的定義。每個企業對「精銳」的定義可能大不一樣，但根據我的經驗來看，他們主要有五大優秀特質：
1. 態度正面
精銳員工會想要自我成長，所以他們不會一直受負面事物或者不利情形所影響。他們的目標很明確，並且朝著目標一直向前邁進。針對向他們提出的反饋意見，他們也會積極應對。比如，當他們因沒有做好某項工作而受到批評時，他們會認真分析問題並積極尋找新的解決方案。因此，他們往往也會帶來更讓人意想不到的解決辦法。
2. 獨樹一幟的技能和能力
技能和天賦不同。可能有些人天生就擅長畫畫，但如果要掌握某項技能則需要花大量時間，需要不懈的努力。此外，精銳員工還能做到韜光養晦，在成長心態的基礎上不斷地提升自我能力，
3. 追求卓越的自信
精銳員工勇於挑戰，並且會給自己設定更高的目標。即便基於他們目前的經驗或技能可能無法達到的目標，他們也不會放棄追求更高的目標，而是專心地去實現目標。
這並不是說精銳員工就不會失敗。我們都會經歷失敗。但更重要的是，他們面對失敗不願氣餒、勇於面對和探索的精神。
我試著認真觀察過他們的表現，他們所關注的內容大多都是其他人根本沒有考慮過的方面。重要的不是他們會不會成功，但能看到他們盡可能地發掘其潛力，就已經讓人滿心歡喜了。
4. 發掘潛力、追求成長的動力
有天賦只是一個好的開始，更重要的是內在的動力。精銳員工有去探索、去發現的內在動力。
而根據哈佛商業評論的文章，動力是個人想要努力工作、想方設法完成目標並成就一番事業的意願和動機。動力也可以被理解為工作志向，即對個人成績保持不滿意的一種能力。
5. 優秀的溝通交流能力
優秀的溝通交流者，無論內向或者外向，都可以有效地呈現自己的想法，在理解他人和合作的基礎上共同解決問題。他們有著清晰的目標，不會讓任何潛在的誤會留下。
溝通交流和社交技能緊密相關。根據哈佛商業評論的文章報導，溝通交流需要兩大基本能力：
第一，管理自己和管理他人（關係）的能力。如果要想勝任更複雜的崗位工作，首先要學會管理自己——學會處理驟增的壓力，學會在逆境中成長，並且要保持良好的言行舉止。
其次，建立和保持良好的工作關係，拓展更廣的人際關係網絡，形成聯盟，並能在不同利益相關方面前呈現出獨特的影響力和說服力。
如何辨別精銳員工
為了培養精銳員工，不少的公司都有一個高潛能人才發展項目（HIPO）。然而研究發現，管理者卻經常陷入辨別真正的領導者的困境。
在一項針對三家公司共計約2000名高潛能人才的研究中，Zenger和Folkman發現，其中有12%的高潛能人才在卓越領導力考核方面的排名都位於最後25%。而綜合來看，則有42%的高潛能人才的排名都低於平均水平。
這項研究結果，和高潛人員是最優秀的5%員工這一說法相差甚遠。但從很多方面來看，這項研究發現也說得通。
如果要在面試中確定某個候選人是否具有成長心態或者充足動機，這並不是容易的事。很多時候，都需要給予員工一定的時間才能展現真正的潛能，或者確認他到底是不是企業真正想要的人才。
就如何辨別精銳員工這個問題，其實並沒有標準答案，但的確可以從某些方面來辨別所謂的精銳員工。
首先，我們公司內部的實習項目可以幫助我們發現高產能的員工。每年，我們都會收到上千份求職申請，但我們只從中挑選50個合格的候選人。在他們全職入職公司之前，透過實習可以更好地了解他們的潛力。很多優秀的團隊成員，都是實習項目中的佼佼者。
其次，我們招聘經驗不豐富的員工，只把他們安排在產品生產和維護相關的崗位上。他們在這個過程中可以了解公司及產品，而我們也可以觀察他們的團隊合作能力。當他們逐步成長進步後，我們通常會把他們安排至更高級別的崗位。
在實習期間，員工也有展示自我的機會。觀察他們解決問題的過程也是非常有趣的，你甚至能看到誰在嘗試挑戰極限。
最後，我們會觀察他們的成長。高潛能人才總是在提升自己。他們會謙遜地接受反饋意見、並且會深思熟慮地運用和完善，最後再爭取進步。穩健的進步，是非常重要的標誌。
如何培養並留住精銳員工
培養和留住精銳員工的方法類似。因為高潛能人才的內心總是渴望成長，所以，如果你授權給他們去完成其目標，讓他們找到自主感，自然而然地他們會願意留在企業繼續發展。
1. 讓工作更有挑戰
精銳員工在挑戰下會更加進步。就我的經驗來看，這句話適用於所有員工，儘管員工的性格、角色、天賦或者年齡等方面存在差異。因此，即便員工沒有面對挑戰時該有的技能，但隨著他們成長，他們總是有機會成功迎接挑戰的。
2. 不要大大小小都管
對高潛能人才而言，沒有什麼比大事小事都管著他更難過了。前文也提及過，精銳員工通常都是自我激發型人才，所以要給予他們一定的自主性，讓他們提出更具有創意的解決方案。同時，也需要讓他們感受到有人在關注著他們的成長。就我自己而言，我會不斷地提出反饋、給予鼓勵，同時，我也會給予他們一定的空間，讓他們自己獨立地去執行完成一項工作。
3. 眾人拾柴火焰高
優秀的員工願意跟其它優秀的同事一起工作。這種聚合在高質量團隊中疊加在一起，會產生更加優秀的團隊，同時使團隊成員人人受益。畢竟，卓越的成績很少是某個人單打獨鬥打拼出來的。
4. 捨得在培訓課程等教育支出項目上花錢
在預算緊張的情況下，很多企業可能會選擇把學習或教育相關的費用砍掉。然而，在精銳員工身上投入，讓他們參加培訓等教育，對公司而言則算是一種投資——從長遠角度來看，對公司、對個人都是好處多多。
某位同事曾經建議我，要讓所有的精銳員工都跟公司簽署一份協議並承諾，如果決定離職的，他們需要將公司為其投入的培訓費用返還給公司（有些培訓項目高達上千美元）。我認為這樣的做法是不妥的，和公司文化是相悖的。正如福特汽車公司創辦人亨利·福特所說，「對公司而言，最差勁的事情並非培訓員工並允許員工辭職，唯一差勁的事情是，公司不但不培訓員工，還讓他們繼續留在公司。」
5. 認可有抱負的志願者
我喜歡看到有人站出來主動提出來完成某項工作。這種情況下，通常是因為他們自己有自信有能力出色地完成工作。這些主動的志願者，他們滿懷成長心態，清晰地明確自己的目標，並且期待應對挑戰並從中掌握新的技能。不管怎樣，一定要給機會讓他們去發揮。
6. 在公司內部組織Hack週
Hack週是內部員工迸發奇思妙想並實現想法的一周。在Hack週期間，產品團隊會把日常的工作放在一邊，並著力解決一個問題或完成一個挑戰。這樣的周期性時段，往往可以產生新的創意，而精銳員工往往也能在此期間更加投入。
7. 讓每個人都找到自己的位置
有時候，我們認為某些員工具有潛力，但他們的表現卻總是差強人意。遇到這樣的情況時，不要輕易放棄他們，而是要調整他們的崗位，讓他找到適合他的位置，從而讓他真正有機會成功。
精銳人員可以給公司帶來什麼好處
所有的領導者，都希望所有員工都可以持續進步，這是一個值得去奮鬥的目標。我從來沒有想過去貶低任何員工的貢獻，也沒有意圖去低估其潛能。就精銳員工而言，他們除了能將其天賦與公司的發展有機結合之外，他們還可以帶來以下三個好處。
首先，吸引更多優秀的人才加入公司。精銳人員更願意與人合作，並互相挑戰。當你發現公司的員工都非常優秀的時候，肯定會出現好的結果。
其次，提高每個員工的工作標準。如果某個員工能取得讓人讚嘆的成績，肯定會鼓舞全體員工的鬥志。隨著全體員工的士氣和自信成長，他們解決更加困難的問題的決心也更加強烈。
最後，整個團隊會越來越優秀。精銳員工在促成團隊效率方面有著「事半功倍」的效果。
寫在最後
如今，可能很多企業都沒有意識到培養精銳員工的重要性。但我自己卻永遠都牢記一句老話：「水漲船高」。
鼓勵優秀的員工有百益而無一害。即便員工的起點可能不高，但隨著不斷地成長和進步，他們最終還是會達到令人驚嘆的巔峰。
隨時關注他們，讓他們保持在挑戰狀態。總有一天，連黑馬員工的工作表現都會讓你大吃一驚。
本文授權轉載自《36氪》，作者：井島俊一。原文作者 Aytekin Tank，原文標題The top 5% who can change your company
