最近身邊換工作的朋友比較多，其實每一次換工作，都會面臨選擇公司和崗位的重大抉擇。我們每天工作時間至少8小時（加班的話就更多），一天至少三分之一的時間都要在公司度過，如果選擇失誤，這8小時怎麼過。我自己曾經也面試過很多公司，大大小小的都接觸過，以前因為選擇失誤也踩了不少坑。我想我當初遇到的問題，都是挺有代表性的，很多職場新人都會有同樣的困惑。
這篇文章，是我跟多位職場老手和資深人資深聊過後，再總結我自己的親身經驗而成。你看了之後找工作會更有方向和思路，也力求幫你避開找工作的坑。
下面我核心講的，是找工作的心法。武功招式千千萬萬，但心法一套就夠了。那麼首先要知道的是，對於0-3歲職場新人來說，一份好工作有幾個特徵：
- 能為你下一份工作背書
- 能夠學到東西、積累經驗
- 有很好的待遇
- 穩定
但沒有完美的公司，沒有完美的工作。上面4條想要全部滿足，很難很難。 所以如果你現在開始找工作，你要問自己一個問題：你現階段到底想要什麼？ 你是想要穩定？高工資？還是學到東西？想進大公司？還是……？不可能全部滿足，你只能挑選其中幾樣。真的沒有完美的工作，你現在就要開始認識到這一點。
當你得到了你內心的答案，你接下來找工作就有方向了。
- 確定好我們的心意後，開始找目標
接下來，我們大致把公司分為幾類：
- 大公司 ：以上市公司為代表，千人以上的企業，知名度高
- 中等公司 ：規模幾百人，一般較為穩定
- 小公司 ：百人以下，初創型，有風險
這三類公司，都各有優缺點
1.大型公司：
以上市公司為代表，上市公司他會自帶光環，因為他知名度高。如果你選擇在某一個行業的上市公司，下一份工作你還待在這個行業，工作就會很好找。也就是說，上市公司會為你的下一份工作背書，作為你以後的資歷。但上市公司不一定穩定，可能會經常裁員。現在大公司招人都是一些新業務板塊，如果這些業務一段時間沒有起色，年底就會裁員。（但裁員他會給足賠償，這點和很多創業公司形成鮮明對比。）
另外，上市公司的體系會比較完善，該有的都有，福利制度健全，也有保障。但也是因為製度完善，會有很多流程。簡單來說，做一件事情要等比較久。
2.中等公司：
一般中等公司已有一定規模，商業模式被驗證，已經開始盈利。這樣的公司發展了有個5-10年。人事制度體係也比較健全，公司總體來說流動性很小，人員穩定。穩定，可能是這類公司的最大好處。但這樣的公司一般給不了超高的薪水，其實，穩定和高薪也是矛盾的。
3.創業公司：
創業公司，顧名思義，志大有抱負的年輕人創業階段。去創業公司的話，要跟對老闆，創業公司風險大，不穩定因素有很多，人員流動性大。新創是有機會給高薪的，如果你追求高薪，可以考慮新創。但我認為因為其不穩定，大部分人能待的時間並不長，所以即使高薪也沒什麼用。
關於高薪，我還想提醒一點：你拿的薪資，跟你的工作能力，還有跟老闆對你的期望是有關係的。老闆給你超高的薪資，也相應地對你有超高的期望，但如果你長時間達不到，老闆的耐心消磨殆盡，你就會被趕走。
這三類公司，各有優缺點。說了這麼多，還是回歸到剛開始的一個問題：你到底想要的是什麼？沒有公司可以滿足你全部的願望，沒有完美的公司，你想要什麼，排一個優先級，然後去選擇相應的公司。
當然，我建議職場新人盡量選擇中大型公司，躲避畢業後的職場動盪期，多積累行業經驗，對你找下一份公司也有好處。創業公司的話，謹慎選擇，有機會，但機會偏少，如果沒可靠的人脈，就全憑運氣了，運氣不好的人就算了吧。
但新創也並非一無是處：
新創因為生命週期短，所以組織的人執行力都非常強，活力四射像小宇宙爆發，項目的推進速度很快。
新創的人身兼數職，你也可以學到到更多的東西。
另外，新創因為流程簡單，推進速度較快，比較容易出案例，對你下一份公司積累案例有幫助。
- 當我們確定了要去哪個類型的公司，那麼接到其他公司的面試邀約的時候，就可以拒絕，提高你找工作的效率。
然後我們進入面試的環節。其實面試對你而言的目的只有兩個：
根據公司的需求，展示你自己，讓用人單位想要你。
盡可能減少資訊不對稱。
關於第一點，每個人應該根據職位描述來盡可能地展示自己的長處，講述自己案例，多用一些數據來進行表達。這第一點每個人的情況不盡相同，盡量去展示自己長處或者成績就可以了。
重點來講第2點： 如何盡量消除公司的資訊不對稱 。在你就職之前，你不可能很清楚的知道一家公司的所有情況的。那麼很多職場新人，沒問清楚，糊里糊塗地去到一家公司後，發現這個不好，那個不行，KPI定得太高，沒預算沒資源，自己什麼也做不了，沒多久就離職了。
舉個例子：
人家跟你說，他們也想開發小程式來做行銷，但是你就職之後發現他們技術那邊沒有人力開發小程式，或者產品或技術部門的人不配合你，那你到時候是不是又很失望？但是這其實是很正常，到處都是。我們挑工作不能這麼看，這些都是很具體很細節的東西，找工作不是報名參加培訓課，想學什麼你就可以學什麼。
如果你把找工作當做一堂課的話，上課的課程、時間、老師，你都沒得挑。那什麼東西我們可以挑呢？上課的學校可以挑，這就好比是一家公司的背景規模。不知名的公司太多，就算是大公司裡面的部門也很多，你只能挑進入某家大公司，但是你很難挑你想進入哪一個部門，而且就算給你挑你也挑不准，因為你不知道那個部門情況具體是什麼。
所以首先，我們要從大的進去看，看看行業，看這家公司在行業裡面的規模，看他的知名度，看他穩不穩定，看他有沒有錢。這些都是你面試前做好功課，或者在面試中需要了解的。這也才是最重要的。
為什麼那麼多人想去騰訊，不就是因為騰訊的知名度嗎？並不是因為騰訊招聘的那個職位是什麼？可能騰訊現在給個什麼崗位出來都很多人搶，哪怕是一個小文案。
所以我們可以挑的，是一家公司的背景，以後可以刷簡歷，對不對？公司的背景情況，你大部分可以預先在網上做一個了解，然後再在面試過程中去核對訊息，看跟網上是否一致，包括你還可以跟人資詳細了解一些你更想了解的其他公司信息。
當我們對一家公司的背景規模比較滿意後，你接下來要判斷的是： 這個公司給你提供的職位是否適合你，你能不能勝任。
接下來的內容心機滿滿，也更加重要。
首先看面試的大致流程：
首先是人資初面：了解你的大致情況後，沒問題下一輪
總監面：自我介紹就要偏業務方面，講述你的戰績即可，對方滿意就下一輪
最後人資終面：主要談薪資和福利情況。
總監面試的時候，你自我介紹完了他會向你提問，提問完後你就可以開始向總監問問題。注意：這裡的向總監提問環節是很關鍵的，也是你判斷職位是否適合你的關鍵依據。
你需要明確的第一點是： 你在這家公司的崗位職責是什麼？平時的工作內容大致是哪幾塊？
通過崗位職責，你可以確定工作內容是否與你想像的一致，有沒有多出什麼工作內容，是你不能接受的？
第二，你要了解他的團隊架構。這個部門有多少人，都分別負責哪一塊？
結合他的團隊結構，來反向驗證你的工作內容。比如說一個網路公司營運部有網絡推廣、新媒體、有文案、有設計師、有活動運營、用戶運營……等等。假如你的崗位是新媒體，那麼很多事情就不可能落到你頭上，因為已經匹配了專門的崗位，這是一個排除法。
假如這些崗位的人都沒有，那麼這個新增的人很可能做任何事情。正常來說排除法比詢問法會好一點，詢問的話，他跟你講這個崗位是要做什麼事情，其實是不確定的，你要靠排除法才能真正把握這個崗位是做什麼。
還有一個方式是探究這個部門在公司所承擔的責任，然後平時部門又在做什麼事情，據此推導你這個職位大概需要做什麼事情，然後他的目標是什麼？因為部門的目標也就是你的目標。
第三，你需要明確他們對這個崗位的要求是什麼？也就是說，考核是什麼？具體數據要求是怎樣？
這些你都可以明確問的，得到的回答越具體，對你的判斷越有利。那麼在問這個KPI考核的時候，很多公司可能是模糊的，說進去了再根據你的情況制定。並不能給你一個具體的1/2/3。這個時候其實你是有一定的風險的，因為你不知道進去之後他會怎麼制定KPI，制定的KPI你能不能順利通過，別忘了你還有試用期，試用期也是有考核的。
我們無法完全規避風險，但是你可以增加規避風險的概率。如果公司願意投入資源去配合你工作，那麼你能完成考核的概率也會大大增加，你可以根據工作內容去舉一些事例試探對方的態度。
你可以跟總監說，我以前做線上活動需要XX行銷工具，這個工具是要錢的，費用一個月XX錢，然後呢，我還需要技術團隊配合開發，可能還需要合作一些渠道，也是需要費用…………嗶哩吧啦，最後呢，這個活動會達到一個什麼什麼的效果。
通過舉例，你去試探對方的態度，看公司會不會給你錢、人力配合你的工作。如果對方說，這些沒有問題，那麼就會比較好。但是如果不是的話，就證明這家公司不會給你匹配你任何資源，在這個前提下，你就要根據他制定的KPI再綜合考慮你是否能夠達到要求。
當上面工作內容都了解完後，就可以了解下面的第四點。
第四點是關於人資面環節的幾個小心機，人資的問題你知道背後有什麼深意嗎？我接下來就要解開你多年來的疑問。
- 你需要明確職位的薪資結構、福利、上班時間、是否雙休、有無年終、年假……等等福利
有一些公司的職位是採取底薪+績效的形式，有一些是純粹的底薪。如果是底薪+績效，你就要明確，底薪是多少，績效是多少。包括試用期的工資是多少，轉正後是多少。公司只會保證你每個月拿到固定薪資，但是績效你能不能拿得到，那就憑你的能力。你入職之後你可能會發現，那家公司的績效你很難完成，這也是你預料不到的。
正常公司的話定績效呢，會定偏高，比如說3000的績效，你要完成百分之百可能性比較小。但正常來說，你能完成個50%。那你每個月大概能拿到一半的績效，或者是1/3，少數月份能拿到2/3。績效全部拿完，基本上不可能。因為沒有公司會這麼做績效。
如果公司發現你的能力，已經可以把績效全部拿走，那麼他就會重新制定績效，就是不斷的提高你的要求。 所以正常來講，績效這個東西你永遠都不可能百分百完成，你心裡要有個數。
然後關於其他的福利，可以在人資會面的時候明確問人資，通過與人資交談的過程中，觀察這位人資的專業度，也了解一家公司的人事制度和福利體系，可以側面印證一家公司的靠譜程度。通常情況下，人資也會在面試中向你提問問題，測試你的配合度和穩定性。
比如，人資會問面試者一個很典型的問題（我面過的公司大部分都會問）：你想找一家什麼樣的公司/你理想中的公司是怎樣的/你的職業規劃是怎樣的？
當人資問這樣的問題時候，他不是真的對你的職業規劃感興趣，他想知道你的職業規劃是否跟他們的公司還有這個職位匹配。不是公司適不適合你，是你適不適合他們。公司招人是定好了，一個崗位來招一個人剛好匹配的丟進這個坑。
所以，你如果很想拿下這個offer，那你可以將職業規劃按照職位職責的方向去講，盡可能呢讓人資覺得你的規劃是跟公司這個崗位是很匹配的。另外，假如你是那種跳槽比較頻繁的人，人資也會問你為什麼跳槽這麼頻繁。因為，對於人資來說，你的穩定性很重要，重要到什麼程度？重要性大概佔50%。
所以為什麼建議大家畢業盡量去一家穩定的公司？因為，剛畢業是你積累經驗，學習的時候，你頻繁跳槽，經常性的換工作、找工作，時間都被浪費掉了，而且如果你待的公司還不是一個行業，那麼你等於是沒有什麼行業經驗的，這對於你以後得職業道路不利。
但如果你已經頻繁跳槽了，也不用怕。面對這個問題沒有第二種說法，唯一的辦法就是坦誠。
你在跟人資解釋原因的時候，不要去說公司的壞話，也不要說公司不符合你的預期，你就說是你自己的問題。因為自己不懂事，所以選擇了一家跟自己不匹配的公司，覺得對自己對公司都是不好的，所以在選擇離開。然後你要表達你接下來想要真心找一家公司穩定下來。只能這樣說，至於人家信不信就看你運氣。
最後還有一個關於人資砍價的問題，大家應該都會經歷過。
就是最後的時候，人資會跟你談薪資，他會問你的期望薪資是多少。
你說出一個數，然後，人資砍價了，比如說，在你的期望下，砍了2K。
我最開始的時候覺得很奇怪，為什麼人資老喜歡砍價，難道人資有砍價的KPI嗎，還是有提成？為什麼要幫老闆省錢呢？不是的，人資砍價的根本原因，是因為他想要你。很多人都相信，人資評估工資是根據能力確定的，人資口中也是這樣跟你說的。
但你覺得真實的情況是這樣嗎？你又想太多了。在面試你之前，他那個崗位的薪資已經定死了一個幅度。與你的能力無關。壓你的工資的原因是你提的那個幅度超出了他的範圍，所以他會拼命把你壓到這個範圍內。只要你的能力基本上匹配他那個工作崗位，你的預期薪資是他的範圍內，他懶得去壓你。
有一種情況就是，你覺得人資認為你跟那個職位是匹配的，然後呢他也沒有壓你的工資，但是最後你沒有得到這份工作。你自己會在想：是不是因為我的工資開的太高，他乾脆不想跟我談工資？不是的，只要他想要你，他就一定會去壓你的工資壓到範圍。
這種沒有壓工資，沒有錄取的原因只有2個：
你不匹配，人資不要你。
或者是對比之下，有別人比你更匹配。
所以原因肯定不是你開的薪資比別人高，因為公司情願找一個更匹配的人而多出一點錢。所以很多人，不敢開口提薪資，這也是不對的。
以上講了這麼多，主要是教大家一個比較合理的找工作心法。總結起來有以下幾點：
明確自己現階段想要什麼？挑選幾點，然後再選擇對應的公司類別：大公司、中等公司、新創公司。
面試中盡可能消除訊息不對稱，來明確該職位是否與自己想的一樣，自己能不能勝任。
了解人資的套路，在根據自己的情況作答，談好薪資待遇和各種福利。
以上就是關於找工作的一些小經驗，如果你覺得有幫助，分享給你身邊的朋友吧，願所有看了這篇文章的求職者，都能找到一份好工作！
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本文授權自《人人都是產品經理》，作者：勁風
