「假如今天我們要從新擬定我們的就業協議，那麼它會是什麼樣的呢？」Jolt的CEO兼共同創辦人Roei Deutsch問道。
Jolt這家矽谷新創企業發展速度極快，它說服全世界範圍內的公司尋求矽谷專家的幫助，讓後者為他們進行視訊會議演講。如果你是一家波蘭新創企業，那麼透過Jolt你能讓一位Google的工程師或史丹福的一位教授為你的新創企業進行一次一小時的經驗傳授。
在Deutsch看來，現代的就業制度其實有些不公平，對千禧一代而言更是如此：往往他們尋找的不是一個需要他們堅守一生的崗位，恰恰相反，他們想要的就是一份工作做個一兩年，然後跳槽換另一個工作。也正是因為如此，如今的頂尖科技公司的員工變動率如此之高。
Deutsch說道，相比較優厚的物質條件，對於頂尖的人才來說，學習深造的機會才是他們真正看重的東西。對於他們而言，一個能讓自己變得更加優秀的機會，往往比一份豐厚的薪水有價值得多。
在六個月前，Deutsch與其他創辦人共同創辦了Jolt，目前他們已獲200萬美元創業投資。 他們出資研究了矽谷以及紐約科技員工的習慣和期望。隨後，他們提出了一個有關勞動力的新概念——chapterships 。
借助這個概念，目前Jolt已經擁有了14名員工（Deutsch表示很快會增加到18名）。除了在Tel Aviv擁有一支產品團隊，Jolt還在發展自己在矽谷的影響力。
那麼到底什麼是chaptership？
這個概念的含義就是「更好地幫你準備你的未來」。
Chapterships有兩條重點：
- 1.在兩年後，你的工作結束了（不論這份工作是什麼），你既可以無憾地離開這家公司，也可以選在未來在這家公司尋求一個新的「兩年目標」。
- 2.在Jolt，員工們的待遇沒有Google這些巨頭那麼豐厚，Deutsch表示，員工的薪水甚至低於平均薪水。那麼這些錢到哪裡去了呢？你在入職時，Jolt會讓你列出你想學的東西，然後這家公司會盡力去滿足你的這些要求，Deutsch稱之為員工成功（ employee success）。
例如，Jolt的一位工程師表示，他想在兩年後自己開一家公司當CEO，但他又擔心自己不夠自信。Deutsch知道後並沒有勸他留下來，而是將這個要求變成員工培養計畫的一部分。
Deutsch說：「把工程師送去上表演課，我們可能是有史以來第一家這麼做的公司。」對於他而言，這比優越的物質條件更值得去投資，也正是憑藉這個，他能從別的公司那裡吸引新的員工（這些員工覺得原來的公司對自己沒什麼提升）。
這也只是一種試驗
Deutsch承認，這種概念也只是一種試驗。員工在兩年期滿後，將擁有公司認股權，當然他們也可以選擇離開。
他表示，如果一個員工不想要待在Jolt，那麼他就不應該待在這裡。這有點類似Google著名的ATAP部門，在這個部門員工的合約期也是兩年，這有助於促進快速創新，也能避免員工沉迷於自己過去的成就。
Deutsch表示，自己對公司要求很嚴格：公司既沒有為員工提供午餐，也沒有啤酒。
當問及「兩年期」這種制度可能會助長員工變動時？
Deutsch半開玩笑地說：「到底我們還是科技創企，員工總是要走的。」
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本文授權自《網易科技》
