本文整理、摘錄自《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯：超白話從聘僱、管理工時、調動、資遣全方位解說勞動法規及處理辦法》，天下雜誌出版
採購部門主管 Sally 偶然發現部屬小葉在下班後另有夜間的兼職工作，導致白天上班時精神不濟，甚至連採購訂單都差點出錯。Sally 私下找小葉會談，要求他辭去兼職工作以免影響工作績效，但小葉卻聲稱兼職是他的自由，公司沒有權利阻止，依然故我。
更讓 Sally 顧慮的是，小葉的兼職工作竟是另一間公司的採購，雖然不是同產業，卻仍有可能造成營業祕密外流，但因為沒有任何證據證明有洩密問題，小葉目前的工作也並未發生重大疏失，Sally 並不能依法開除他，難道就只能坐視他繼續「腳踏兩條船」嗎？
如何合法規範員工行為
到底員工能不能利用下班時間兼職？《勞基法》中並沒有明文規範，但公司可以利用另一種方式，與員工建立明確的職場規範，那就是「勞動契約」以及「工作規則」，將包括發放薪水、計算工時、請假制度、禁止事項、保密條款等條款全部清楚約定，作為公司跟員工間的守則。
像上述的案例，如果公司在聘用小葉時，就有將「未經公司同意不可兼職」，或是「不得從事與本業相同或類似職務」的條款列入勞動契約及工作規則，那麼Sally 就能夠以違反勞動契約為由，要求小葉辭去兼職、專心完成正職工作，如果小葉不願意放棄兼職，甚至可以合法的解僱小葉。
簡言之，勞動契約其實就是一種存在於雇主與員工間的合約，寫明員工對公司的應盡義務，也寫明公司相應給予的報酬及福利；而工作規則則是基於勞動契約，進一步訂定出來的各項管理制度，用以規範員工行為。
由此可知，勞動契約及工作規則如果訂定得當，就可以減輕日常管理中的諸多麻煩，也讓員工在受聘於公司時，就非常清楚所有的相關規定，避免日後衍生出不必要的糾紛。
要特別提醒，勞動契約是一種即使沒有書面契約也會自動生效的契約，原則上只要雙方同意，無論是口頭約定、默示或事實行為發生均可成立。也就是說，只要公司讓員工來上班了，就算是契約成立，必須依循《勞基法》規範。既然簽與不簽都會成立，倒不如一開始就將該有的細項寫清楚，以保障雙方的權利。
如果未來公司發生勞資爭議，主管機關或法院一定都會要求查看勞動契約的內容，這時候勞動契約就會成為非常重要的判決依據，可以說是每一間公司必備的護身符，如果少了這張護身符，一旦發生爭議，公司便會陷入無從舉證的窘境。
事先避開不必要的勞資爭議
在重視勞工權益的現在，公司的各個面向都會被放大檢視，尤其是與薪資及工時相關的爭議、違法事項更是勞檢的重點，像是加班沒給加班費、超時加班、連續上班超過六天、沒有上下班打卡紀錄等，都是常發生問題的環節。
話說回來，員工的個人習慣很難硬性規範，但主管及人資還是可以搶在問題發生之前，做好準備，讓勞動契約及工作規則成為公司的護身符，用詳盡且確實的條款避開勞資爭議的地雷。
以下整理出幾個常見的勞資爭議，用以說明勞動契約的重要性。
1. 加班問題
最常見的勞資糾紛就是與加班有關的議題，例如旺季時公司需要員工加班，但你發現員工私下抱怨，甚至想檢舉公司，這時該怎麼應對？
事實上，只要勞動契約及工作規則中有清楚訂定加班的相關程序，且並無違反《勞基法》規定，公司就能站穩立場；但若勞動契約中並無訂定相關規則，又沒有一套可以依循的程序，如果鬧上法院，在訴訟上就會出現沒有依據的窘境。
另外，若勞動契約及工作規則中並未清楚訂定加班的相關程序，而員工有提早上班延後下班的情況，依民國一○九年一月一日起施行的《勞動事件法》規定，出勤紀錄內記載的出勤時間，推定是雇主同意而執行職務時間，超出每日正常工時八小時、每週四十小時的部分，都會被認為是加班，若勞工告上法院，法院可能認定雇主應該給付加班費。
2. 外勤人員工時判定問題
外勤業務員時常在外出公差、無法像一般員工正常打卡，那麼，他的上下班時間應該怎麼訂？勞檢需要有打卡紀錄，又該如何打卡？
面對這種情形，你可以在勞動契約中明訂工作時間為八小時，中間彈性休息一小時，並以工作規則詳實記錄打卡方式，像是透過網路定位打卡，或開始工作時向主管回報工作時間與地點以取代打卡紀錄，午休時間以及下班時間也確實回報，就能留下完整的出勤紀錄。
3. 年終獎金發放問題
當公司業績因為不如預期，而決定不發放年終獎金，卻引發員工不滿而想要提告時，該怎麼處理？
像這種情況，勞動契約上是否有承諾年終獎金，就會變成判決結果的重要依據。如果勞動契約上寫明，員工一年可領十四個月薪水，公司卻僅發了十二個月薪水，那麼員工的控告就很有可能成立；相反的，若契約上並沒有承諾年終獎金，僅訂定每月薪資的金額，那麼員工的控告自然就無憑無據。
4. 人員調動問題
當公司因業務調整而需要將某同事調去分公司任職，但該位同事不願意，你該怎麼處置？
如果勞動契約中有清楚約定公司在符合「調動五原則」，即《勞基法》第十之一條，規範公司只能在五個原則下進行合法調職，包括：不可以有不當動機、不可以對員工的工資及其他勞動條件不利、員工可勝任調動後的工作、公司應協助員工前往距離太遠的調動地點，以及必須考量員工利益的情況下調動員工，那麼不願接受調職的員工，最嚴重可能構成違反勞動契約或工作規則情節重大，或拒絕前往新職報到，並構成連續曠職三日以上，便可以用終止契約的方式處理；但若勞動契約中並無明訂，則非常可能演變為勞資糾紛。
又依照民國一○九年一月一日起實施的勞動事件法規定，若勞工認為僱主調動他的職務違法，勞工可以向法院提起確認調動無效或回復原職的訴訟，並且在法院判決前，聲請法院裁定定暫時狀態處分，命令雇主依原工作或雙方同意的工作內容繼續僱用勞工。
5. 最低服務年限問題
公司投入一筆可觀費用讓新人上課進修，沒想到課程剛結束兩個月，該新人就提出辭呈，白白浪費公司培訓資源，難道只能自認倒楣？
這時候，勞動契約中若有訂定「最低服務年限」條款，當員工想要提前離職，就必須要返還培訓費用或支付違約金，保障公司的權利。上述的問題相當常見，也非常容易引發勞資糾紛，身為公司的管理階層，誰都不希望這些糾紛愈演愈烈，最後成為媒體炒作的負面新聞。因此，勞動契約與工作規則的功能就顯得相當重要，只要勞動契約簽訂得宜，你就能提前一步準備、善盡與員工溝通的義務，為公司避掉官司與公關危機。
其實，勞動契約與工作規則也並不只是單方面保護企業而已，對於員工也是一種保障，讓進入企業工作的人可以清楚瞭解自身的權利義務，以及職場的遊戲規則，才不會無所適從，或是權益受損而不自知。
勞動契約上該寫些什麼
既然勞動契約這麼重要，那麼上面究竟應該寫些什麼？包含哪些條款最保險？
在《勞基法》施行細則第七條中規定，勞動契約至少應具備以下十三個項目：
工作地點與職務：在哪裡上班、負責的工作及職務為何。
工作時間：幾點上下班、午休多久、休假、例假、請假及排班制度等。
發薪水：薪水多少、如何調薪、怎麼計算、什麼時候發薪水。
契約如何終止：有關離職、資遣、退休等勞動契約終止的相關事項。
獎金與資遣費、退休金：資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。
其他工作相關費用：員工是否需要支付工作用具或制服等費用。
安全衛生有關事項：註明公司跟員工都必須遵守《職業安全衛生法》及相關法令。
勞工教育、訓練等內容：是否有教育訓練、如何安排。
福利相關措施：勞健保、勞退提撥、獎金、其他福利等等。
災害補償及一般傷病補助：發生職災或生病時的補助辦法。
應遵守之紀律：跟工作態度及管理規範有關的內容都可以寫入，不足之處就另外放進工作規則中，備註於附件。
獎懲辦法：針對員工的行為如何進行獎賞與懲罰，但注意不能違反《勞基法》與其他法律，否則無效。
其他勞資權利義務：如保密義務、智慧財產條款等。
雖然《勞基法》規定只有這十三條，但建議公司應該盡可能的將所有狀況考慮進去，包括：試用期、工作調動、輪班制度、加班制度、個資利用告知、員工不能勝任工作時的警告改善程序、離職後的移交義務、保密義務、競業禁止、最低服務年限等，詳盡的特種義務條款可見下圖。盡可能白紙黑字詳盡寫明，列入工作規則並附於勞動契約中，以免問題發生時，勞資雙方各執一辭，沒有憑據。
此外，有些產業針對某些細節，像是服裝儀容、工作態度等，會有特別規定，也應該清楚寫入勞動契約。像是餐飲產業必須相當注意衛生，因此內場員工的髮型、衣著、甚至指甲等，要求都會特別嚴格，這些都應該清楚寫入懲處規則，例如員工被警告三次後仍不願修正，嚴重影響食物衛生及顧客觀感，則可以按照工作規則中的懲罰條款予以懲戒，例如停職、調職，甚至最嚴重者可以依《勞基法》第十二條第一項第四款規定：「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者」將員工開除。
而當公司內部已將勞動契約的內容達到共識後，最好的做法是：給新進員工一個星期的勞動契約審閱期，仔細審閱契約中的細節，並在正式進入公司針對不清楚或有意見的地方互相溝通、討論，不僅可以讓員工感受這是一間願意溝通的企業，也可以避免日後產生更多糾紛。
最後也要提醒你，雖然勞資契約及工作規則可以說是企業的護身符，但在法律的位階上，仍然是以《勞基法》、《就業服務法》、《性別工作平等法》、《職業安全衛生法》、《勞工退休金條例》等法律為基準，任何規定只要牴觸到這些法律，就形同虛設，並且會因為違法而處以罰鍰。
例如勞動契約中規定，女性請生理假需比照事假辦理，就是違反《性別工作平等法》，可以被罰兩萬元到三十萬元的罰鍰；又或是規定加班不給加班費、而以補休代替，這也是違反《勞基法》，就算寫在勞動契約中也不會成立，甚至還會被罰以兩萬元到一百萬元罰鍰。因此，在擬訂勞動契約及工作規則時，仍須以現有法律為參考。
