本文摘自《5分鐘商學院 管理篇：人人都是自己的CEO》，寶鼎出版
只任用比自己水平差的人，公司就會淪為侏儒，要善用比管理者自己更優秀的人。
一位銷售總監向老闆大倒苦水，抱怨員工太不爭氣，「用木魚敲都敲不醒他們的腦殼」。銷售總監說：「這個季度的業績可能無法完成，主要是因為現在的銷售團隊愈來愈不敬業，能力也愈來愈差，不像當年的銷售團隊，那真是如虎狼之師啊。」他接著問老闆：「為達成銷售指標，再多招幾個銷售，或者提高獎金，行不行？」
銷售業績差，真的是因為指標太高、人太少嗎？提高獎金，真的能改變能力的問題嗎？為什麼從總監到經理，再到員工，一級不如一級？有沒有可能是別的什麼原因造成的呢？
有可能。管理者的問題或許不是出在用人上，而是出在選人上。因為管理者選人不慎，公司出現了一種常見的管理現象──俄羅斯娃娃現象。
俄羅斯娃娃成為人才流失的隱憂
什麼叫俄羅斯娃娃現象？
著名廣告公司奧美的創始人大衛．奧格威（David Ogilvy）是個很有個性的人。據說，有一次開董事會的時候，他給每位與會者送了一套從俄羅斯帶回來的玩具──俄羅斯娃娃。俄羅斯娃娃是一種獨具俄羅斯特色的紀念品，打開一個大的空心木娃娃，裡面還套著一個小的空心木娃娃，再打開，裡面還有一個更小的，一層層套下去，通常能有五到七個。董事會成員們打開俄羅斯娃娃到最後一層，裡面有一張字條：你要是永遠都只任用比自己水平差的人，公司就會淪為侏儒；你要是敢啟用比自己水平高的人，公司就會成長為巨人！
這個故事如此有名，以至管理學界從此有了一個「奧格威定律」──善用比管理者自己更優秀的人。奧格威定律描述的這種現象，就是俄羅斯娃娃現象。
為什麼會出現俄羅斯娃娃現象？
因為不安全感。在一個金字塔式的組織裡，晉升是獲得名利最重要的方式之一。如果招到一個比自己更優秀的人，管理者儘管嘴上不說，但心裡通常會有一種擔憂──這個人有一天會不會取代我？很多管理者的安全感都建立在「我必須是整個部門最優秀的」基礎之上。這就導致從選人階段開始，管理者會阻止更優秀的員工加入。愈平庸的管理者，愈是如此，這就是所謂「兵熊熊一個，將熊熊一窩」。
編按：「兵熊熊一個，將熊熊一窩」，士兵若無能，只是他自己一個的問題；將領無能，則會影響整個團隊。
因為容易溝通。下屬不如上級，所以下屬總是贊同、敬佩上級，堅定的執行上級的決定，以至上級的感覺愈來愈好，慢慢開始把對下屬的掌控力誤解為團隊的執行力，並享受這種觀點的統一性、行動的一致性，導致高效率的做低效果的事。
打破俄羅斯娃娃的惡性循環
作為執行長，一定要對這種情況保持警覺。中國有句諺語：武大郎開店，一個比一個矮。說的是一個道理。那麼，應該如何解決俄羅斯娃娃現象呢？給大家三個建議。
- 解決安全感問題。優秀管理者的安全感，來自更大的發展空間。不少機構對「中高層的流動率低於百分之五」這一點感到沾沾自喜。流動率低，其實同時意味著機會少。正常的流動是一套篩選機制，能夠給優秀員工帶來希望。安全感，更來自自信。公司給管理者提供更多的培訓和獨當一面的機會，能夠給他們帶來自信，使他們心中容得下更優秀的下屬。
- 解決制度問題。比如，直屬經理的上級要參與面試，做最終決策。如果公司不大，建議執行長參與每一位員工的面試，杜絕直屬經理招人的俄羅斯娃娃心態；設定選人標準，擬聘用人的能力水平必須超過團隊的平均能力水平，才能予以正式錄用；直屬經理連續兩次選人失誤，新進員工水平都在團隊墊底，扣除直屬經理一定金額的年終獎金。
- 解決自身問題。作為執行長，要時刻反省自己：我是不是俄羅斯娃娃現象中最外面、最大的那個俄羅斯娃娃？
美國鋼鐵大王卡內基（Andrew Carnegie）的墓碑上刻著：「一位知道選用比他本人能力更強的人來為他工作的人安息在這裡。」卡內基之所以成為鋼鐵大王，並非由於他本人有什麼過人的能力，而是因為他敢用比自己強的人，並能激發他們的長處。
在中國歷史上，最善於利用俄羅斯娃娃現象的人是漢高祖劉邦。劉邦承認自己論謀略不如張良，論治國不如蕭何，論打仗不如韓信。劉邦的專業能力都不如幾個部下，但坐上龍椅的偏偏是他。
Keyword：俄羅斯娃娃現象
一種因為不安全感和追求容易溝通，而產生的一種管理者傾向找不如自己的下屬，從而導致組織一代不如一代，最後走向衰落的現象。從道德的角度要求管理者是不夠的，要從理性上解決管理者的安全感問題、監督機制的問題和執行長自身的問題，才能將俄羅斯娃娃現象降到最少。
