激烈的職場衝突，也許不是你的錯。三種正確的職場「吵架」姿勢：未經努力而達成的共識，都是脆弱的；每一個部門都應該追求自己的利益；如何避免職場衝突演化為人際衝突；只有在衝突中才能學會避免衝突。
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先講兩個老闆朋友的故事。
朋友甲大概是天秤座的，說話很注意對方的感受。有一回一個跟了他幾年的員工要辭職，在做離職交流時，那位員工說：「你昨天在談工作時罵了我，你從來沒罵過我，我真的接受不了。」
朋友反問了她一句：「那你知道我一直以來，對你工作都很有意見嗎？」
員工很驚訝，說完全不知道，她感覺老闆對她一直都很和善，一直以為自己的工作是被認可的。
朋友乙剛好相反，有什麼說什麼，在工作上該罵就罵，罵的時候很嚇人，但罵完了回頭該開玩笑的開玩笑，好像什麼事情都沒有發生過。
時間長了，能留下來的員工都知道他的脾氣，一般不放心上，溝通反而很順暢。
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人有一種回避衝突的本能，在傳統的管理理論中，職場衝突都是有害的，意味著溝通不良，缺乏信任、效率低下。
但管理學發展到上個世紀70年代，人們開始認為，職場衝突無法完全杜絕。也不需要回避，甚至某些時候，還會對團隊的工作氛圍有正面的作用。
管理學家認為：既然人與人之間的觀念衝突不可避免，不如坦然地把職場衝突看成一種必須面對的挑戰，把它分為三類區別看待：
第一類是基於工作目標的任務衝突（Task Conflict）。
史隆恩，通用汽車公司早期最傑出的總裁，他曾經提出過 不同的錢包、不同的目標、不同的車型 策略，現在看來很平常，但在當時卻是革命性的經營理念。
很多人都聽過他那段著名的談話：
「各位先生，顯然我們對目前這個決定達成了完全的共識，沒有人有任何不同想法。那麼，我提議暫時凍結這個議案，讓我們大家有時間去發展一些不同意見，以增加對這個項目的理解。」
一般人總是在群體工作中儘量回避衝突，與多數人保持一致，尤其是自己沒有完全考慮好的時候。如果這種「意見一致」的狀態經常發生，說明這個組織缺乏 鯰魚式人物 ，進入超穩定狀態，員工常常會喪失存在感。
朋友甲的公司崇尚和諧的企業文化，這跟老闆的性格有很大關係。留下來的人也都是對人際關係要求高、對工作氛圍高度敏感者，對於激烈的衝突相當不適應，核心問題繞著走，實際上很容易進入 討論時意見一致，執行時分歧不停 的狀態。
如果你對此深有同感，如果老闆又對這種一團和氣很滿意，那你唯一的選擇就是趁早離開。
第二類最常見，它是在工作執行中的過程衝突（Process Conflict）。
在一家公司中，由於沒有方法可以統計出各種因素的作用比例，導致每個部門都會誇大自己的作用：研發認為自己是主導專案的神，財務覺得除他之外的每個人都在浪費錢，銷售發現所有部門都在妨礙他的工作，市場部則相信品牌決定一切。而領導為了激勵員工，又常常誇大每一個部門作用。
但這有錯嗎？如果你是一個買東西喜歡討價還價的人，一定會不喜歡逛大商場，因為它剝奪了你的自我控制感。
朋友乙是開廣告公司的，廣告公司最常見的部門衝突發生在創意部和客戶部兩個核心部門之間，因為老闆說話百無禁忌，他的公司文化也相當誇張——
有一回，我看見創意部門口貼了一張AE（客戶執行）在沒有AM（客戶經理）的陪同下，禁止進入的海報。回頭看見客戶部的門口也貼了一張「歡迎隨時進來交流創意，保證不打死你。」(因為創意部同事很少主動找客戶部溝通)
任何部門在被創造出來的那一刻，就擁有了權力自我衍生的本能，放鬆權力控制就是放棄自身存在的合法性，無疑是一種組織自殺行為。
朋友乙認為：「兩個強勢部門間的衝突不怕，沒有一場談判解決不了的問題，如果有，就是兩場。」怕就怕某一個部門過於強勢，一定會出現那種弱勢部門當面一團和氣的好好好，背後捅刀子的幹他娘。只有每一個部門都竭力追求自己的利益，公司的利益才有穩定的基石。
朋友乙對亂轟轟的局面這麼自信，是因為他相信作為管理者，最重要的價值之一就是如何平衡有著天然矛盾衝突的各部門。
有人問，如果部門衝突到時了反復扯皮的程度，怎麼辦？我認為那就不是溝通的問題了，也不一定是管理的問題。一定是業務本身的問題，甚至是公司戰略的問題。這時候還強調“和諧企業文化”，就是把問題推到員工身上，遮掩企業真正的病。
第三種職場衝突是人際衝突（Ralationship Conflict）
面對職場衝突，人通常有二種錯誤的做法：第一種是在衝突發生之前，儘量回避，導致問題還是問題；第二種是把職場衝突當成對個人的攻擊，一定要爭個勝負；
第二種就是典型的人際衝突，第一種則是害怕出現人際衝突，而不敢發生任何職場衝突。所以問題的關鍵在於，普通的職場衝突為什麼會演化為人際衝突？
在心理學理論中， 歸因 是引起人際衝突的第一大原因。比較下面的三段職場常見對話：
第一段：
Mary：Jimmy，這份合約裡的交貨期為什麼這麼長，這對我們不利啊！
Jimmy：所以我把首款比例增加到50%。
第二段：
Mary：Jimmy，這份合約裡的交貨期為什麼這麼長，不要對方一哭窮你就讓步。
Jimmy：放屁，你們合約部就知道打嘴炮，有本事你自己去談談看。
第三段：
Mary：Jimmy，這份合約裡的交貨期為什麼這麼長，上回你們也是，首款整整晚了三個月。
Jimmy：你還有臉說，上回合約要不是你們合約部老是不通過，談好的生意怎麼會跑了？
為什麼我們那麼喜歡 歸因 ？為了迫使對方接受我們的要求，我們總是希望自己的說法有理有據。但在對方看來，這就不是討論問題了，第二段對話是對個人的攻擊，第三段對話就是扯舊賬，也是一種 歸因 。
想想我們上學時候的遭遇吧，期中考試成績不錯，期終成績掉下來了，老師家長總是把原因簡單地定為驕傲了吧？回憶一下那種憤怒和委屈的感覺，更能讓你理解 簡單歸因 對人造成的傷害。
想要避免歸因錯誤，心理學家建議在討論時做到三個不要，一個少用，一個停止——
不要猜測對方的動機，不要猜測事情發生的原因；
不要急著提出建議；
不要把你想傳遞的資訊，以攻擊的形式表達出來；
少用“你怎麼怎麼”，多用「我怎麼怎麼」去表達；
當你意識到對方正在“歸因”時，停止討論。
除了歸因，職場衝突升級為人際衝突的另一個原因是：情緒不對，八字犯沖。這就比較尷尬了。
朋友甲原來就是朋友乙公司的員工，後來實在忍受不了朋友乙的作風，才拉出一隊人馬，自己另立山頭，搞得朋友乙的公司兩年都緩不過氣來。
開始我覺得很可惜，合作多年的夥伴就這麼散了。但後來，他們各自的業務往廣告行業的不同方向發展，反而合作多多，保持了朋友關係。
所以說，職場不相信和氣生財，要吵快點吵，要散早點散。
大部分人都害怕衝突，但為了利益，我們不得不直面可能的衝突，在衝突的邊緣游走，有時為一時衝動而懊惱，有時又為自己的退讓而後悔。衝突永遠存在，沒有完美的關係，大部分的衝突都是增進合作關係不可缺少的過程，它暴露的只是早已存在的矛盾，而任何未經努力就達成的共識，都是靠不住的。
與其如此，不如放鬆心態，反正你躲也躲不掉，讓也讓不掉，只有在衝突中才能學會避免衝突，才能找到共識， 才能知道彼此的邊界。
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