年輕人「六大不願上班怪奇理由」曝光，資深人資如何破解？

隨著年輕人陸續畢業進入職場，但百業缺工、找不到人的情況仍持續上演。就有資深企業人資發現，年輕人對工作的期待與前幾代大不相同，甚至有些不願任職的理由讓HR都哭笑不得。擁有二十年資深招募經驗的傑思愛德威人資主管周筱齡整理出年輕人不願上班的「六大怪奇理由」，並分析應對策略，幫助企業更有效吸引並留住年輕人才。

年輕人不願上班的六大怪奇理由

周筱齡分析，現代的求職者心態不同於過去，但並不代表他們不願意努力， 而是對工作或環境的期待有所不同。過去強制執行、期盼員工能夠「食君 之祿、擔君之憂」的期望已不適用於現今的世代。HR主管在面對年輕求 職者時需要調整心態，從傳統的從屬關係，轉變成經營夥伴關係，才能有 效吸引年輕人，強化入職意願，創造雙贏職場環境!

周筱齡指出，她在企業內部安排各部門主管進行情緒管理與同理心訓練課 程，協助管理層與基層員工的溝通流暢，也妥善的建立反饋機制，讓員工 能夠安心提出對主管或公司文化的意見;營造開放透明的溝通文化，讓年 輕員工覺得自己的聲音能被聽見，願意留下來成長。 

HR 主管該如何調整心態，協助求職者看到更高的價值? 

周筱齡分析，企業需要從「揀選人才」的動機，轉換為「培養人才」導師。 提供職場教育、建立培訓機制，幫助年輕人看到長遠發展價值。也透過職 涯對話與心理支持機制，讓年輕人適應挑戰並產生認同感。

在幫助員工提升自主收入方面，周筱齡也分享他們已行之有年的幾大策略， 幫助非業務同仁也能達成個人收入倍增機會。例如:

一、人力資源部門:將內訓課程轉化為外部培訓服務，創造額外收益。

二、品牌與公關部門:不僅經營自家品牌形象，更將「品牌加值方案」提 供給企業客戶，增加業務機會，成為同仁增加營收的可能性。 

三、支持員工發想各種獲利的可能性，在不偏離公司主軸且能提升客戶滿 意度的情況下，鼓勵員工提出更多元獲利模式建議。

這樣的調整，讓行政部門不再只是支持業務單位，也能驅動個人收入增長。 企業推動跨部門專案制度並建立利潤共享機制，當跨部門合作成功時，所 有參與者都能依據貢獻比例共享成果。這不僅提升團隊合作效率，也讓員 工感受到自己的努力能帶來實質回報。

讓每一位員工都能從「被動執行者」轉變為「價值創造者」，這樣的組織 文化，不僅讓企業更具競爭力，也讓員工擁有更強的成就感與歸屬感。

面對年輕人才及時代的變化，企業主管自身的心態轉變也至關重要，如何 從「篩選人才」轉為「培養人才」，並幫助求職者看到更高的價值。不只 是改變年輕人，而是共同進化職場。