團隊各做各的、方向不一致？創辦人得先找到自己的「為什麼」

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你知道自己為什麼創業嗎？
很多創業家能清楚說出「做什麼」和「怎麼做」，卻說不清楚「為什麼」。
西蒙·西奈克（Simon Sinek）在《先問，為什麼》中提出：真正能感召人的領導者，都是從「為什麼」出發的。但這個問題不只屬於你個人——當團隊壯大，你的「為什麼」需要成為整個組織的根基。
當一人的信念，要變成一個組織的文化，該怎麼做？

我們每個人都對集體的為什麼做出各自獨特的貢獻。所以即使在同一個團隊裡，我們每個人還是有一個完全屬於自己個人的為什麼。

我們公司裡每一個人都知道自己個人的為什麼，知道所屬團隊中層的為什麼，也知道我們一起努力推動的共同願景是什麼。如果你要探索整個組織的為什麼，在舉辦團隊工作坊前，先考慮以下重點：

如果創辦人還是組織裡的一員

如果創辦人還是組織裡的一員，先與創辦人探索他個人的為什麼，可能是很好的第一步。

創立組織只是他們在人生裡實踐為什麼的其中一個做法。辨明他們個人的為什麼可以提供分析背景，為整個組織的為什麼提供範圍。我們做過幾次測如果創辦人不只一人，選擇提出願景的那一位（thevisionary）。通常公司都是兩人以上搭檔創立的。其中一人是提出願景者，一人是建造者，或者有許多位建造者。設法先與創辦人探索個人的為什麼，然後再對更大的群體使用團隊探索法。組織文化如果夠有力，兩者的結果會出奇相似。

如果公司創辦人不在

如果公司創辦人已經離世或無法與之商談，那麼團隊探索就是一個組織想找出為什麼或重新探討為什麼的最佳方法。遇到以下幾個具體情境時，小團體可以考慮進行團隊探索，辨明他們中層的為什麼：

當一個單位或部門覺得探索中層的為什麼可以感召團隊成員，與公司本身已經清楚闡明的為什麼更有共鳴，並彌補其中的不足。記住，中層的為什麼一定服膺於組織的為什麼。假如小團體憑空設想中層的為什麼，而不曾考慮過他們這個群體存在於公司內部的理由，反而會引起混淆。中層的為什麼一定是要用來補足更高階的為什麼。

上述情況唯一的例外是，組織內某一個單位、部門或中階主管想為小團體找出為什麼，因為管理高層沒興趣討論公司整體的為什麼。假如組織本身真的迷失方向，運作起來沒有明確的為什麼，而資深高層又無意探索為什麼，那麼任何一名團隊主管或成員，都可以化身為心目中的領導者。這個方法雖然不盡理想，但我們真的看過，這個行動感召了其他團隊追隨，最後由下影響到上，較大的團隊也會跟進。

組織效能低落可能是公司合併、人事異動或其他發展導致的結果，一個嚴重失衡的組織，不會依最自然理想狀態運作。眾人很可能沒有一致的目標，以至於個人組成的小團體產生穀倉效應，只想促進各自的利益。

要處理這種情況，我們建議先從組織內依然保有健全領導和健康文化的小群體開始進行團隊探索。協助這個群體辨明為什麼，可以是「少數人喚醒多數人」的第一步。探索組織內小團體的為什麼（即中層的為什麼），好處在於能帶動整個組織，讓組織也想找出自己的為什麼。

當一個部門開始根據為什麼來思考、行動、溝通，好事會接著發生：表現會進步、創意會增加、員工流動率往往會降低。