今年2月，被譽為NFL（國家美式足球聯盟）史上最偉大的四分衛湯姆．布萊迪（Tom Brady）正式宣布退休，離開球場。布萊迪在他23年職業生涯裡建立無數傳奇戰功，顯赫成績不僅前無古人、後輩也難以追趕企及。但也許出乎許多人意料的是，這位傳奇明星進入聯盟最早期的表現其實並不被外界看好，後來跌破眾人眼鏡的成長曲線，堪稱璞玉發光的最佳典範。
布萊迪的球員生涯也很常做為商管、職場案例的重要參照：像他這樣起初未經琢磨、不被看好，後來歷經砥礪、終於綻放璀璨光芒的優秀人才，正是所有企業都渴望獲得的高潛力員工。
高潛力員工通常能力超過職位要求，不僅可以更早完成任務，也能比同輩人更高質量完成工作。當他們被提拔至管理階層時，他們可以更有效地指導或帶領同事前進，表現出熱情、並深刻理解公司的價值觀與文化，將其融入自己的工作風格中。
庫克、納德拉，都展現了超乎期待的領導力
類似布萊迪一樣表現比當初外界預期還要好的專業經理人，舉例來說，像是蘋果公司的提姆．庫克（Tim Cook），他在2011年8月接任蘋果CEO。外界原先不看好他的創新性，但在他接手這過去十二年，蘋果不僅成為市值破兆美元的科技公司，2022年甚至市值一度達3兆美元，也讓iPhone成功成為全球最受歡迎的智慧手機。
另外，像是微軟CEO薩蒂亞．納德拉（Satya Nadella）在2014年接班時，微軟股價才約40美元，但過去八年持續攀升，近期大約在250美元左右的水平。納德拉成功讓微軟的核心業務從原本的Windows作業系統及Office系列辦公軟體，轉型成為以雲端服務、人工智慧等新技術為主，近期微軟投資OpenAI團隊開發的ChatGPT更成為席捲科技圈的熱門話題。
然而，根據領導力培訓顧問機構DDI日前發布的「2023年全球領導力調研」，只有12%比例的公司表示他們擁有擔任關鍵職位所需的領導者。而現有的領導者中有72%的人表示每天結束工作後都感到精疲力盡，而這只會導致在當下經濟疲弱之際，公司可能會有更多的人員流動。
如果想要像蘋果或微軟一樣找到具備高潛力的經理人，應該怎麼做？《Forbes》提出了六項建議如下：
鼓勵開放的公司文化，避免創造公司的「安靜文化」
首先，要破除、避免創造公司的「安靜文化」（quiet culture），如果員工付出更多努力來獲得關注，得到管理階層的尊重與獎勵，有助於員工積極找到與個人技能相匹配的鎂光燈，推進職涯發展。
第二，要鼓勵開放的文化，根據Deloitte調查數據顯示，被認為值得員工信賴的公司，業績表現普遍高出同行400%，開放的文化培養信任和透明度，鼓勵員工反饋，這也有助於管理者可以發掘員工的潛力。
表彰員工出色表現，建立一個員工信賴、有歸屬感的公司
第三，要制定可見性的策略，讓管理者可以識別、認可、獎勵員工的出色表現。透過一系列可觀察、標準化的指導方針，有助於確認員工是否具備專業領域的硬技能（hard skills），以及有助於團體溝通、協作的軟技能（soft skills）。具備完整軟硬技能組合的員工，是讓團隊持續保持領先的關鍵。若管理者可以協助員工展現這方面能力，員工也會提升對公司的忠誠度。
第四，要加強與員工的聯繫。了解員工的生活和背景故事，而不是讓員工感到被孤立；要讓員工了解公司狀況，讓他們知道他們屬於公司，並表彰、獎勵那些主動提出新想法或自願貢獻時間的人。這樣的領導者，獲得敬業員工、滿意度高的客戶的機率，比做不到的領導者機率還要高出兩至三倍。
用具同理心的領導模式，激發員工跳脫舊有框架的勇氣
第五，實踐有同理心的領導。根據Catalyst社群的一項研究發現，善解人意的領導者所帶領的員工，更有可能擁有湯姆．布萊迪（Tom Brady）式的特質：創新、敬業、不太可能離職、包容和平衡。善良可以提高員工的生產力和參與度，這也使他們能夠脫穎而出並被雇主看到。
第六，激發員工的勇氣、而不是恐懼。過時的公司文化會扼殺創新、灌輸恐懼、限制員工潛力。想要找到公司的湯姆．布萊迪（Tom Brady），就要讓員工知道他們將因承擔專業風險和打破舊模式而獲得獎勵，創造一個更具創新性和生產力的職場環境，讓員工擁有可跳出固有模式的機會，以提升員工自己的知名度和公司的盈利能力。
優秀人才是讓公司可以持續成長的重要關鍵，我們過去多年已經看到，蘋果和微軟是怎樣找到了合適的接班人，在他們任內這兩家公司都有大幅度的成長。若想要找到具有潛力的領導者，不妨看看上述的六項建議，一一來比對現在公司達到了哪幾項、還有哪幾項可以開始著手改善，從現在開始找尋公司內蘊藏巨大潛力的下一位超級明星。
本文授權轉載自《經理人》，作者：李心平，原文標題：找到下一個庫克、納德拉！《富比士》：破除「安靜文化」，發掘組織裡的高潛力人才
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