什麼是造就團隊成功的關鍵？從Google的例子看「反抗者」人才的重要性

Google的企業文化一直以來被許多新創企業效仿，不過光是打造開放、鼓勵員工學習的工作環境就足夠了嗎？事實上，包容提出異議的「反抗者」才是打造頂尖團隊表現的致勝秘訣。

接受「異議」是打造員工心理安全感的關鍵

很多證據顯示，如果我們在團隊之中鼓勵不服從的行為，那麼團隊表現會更加優秀。2012年，Google開始了一項叫作「亞里斯多德計畫」的知名研究，試圖找出打造頂尖團隊的關鍵因素。

雖然Google常被票選為擁有世上最棒工作環境的企業，但他們其實也想知道為什麼只有某些團隊能成功完成任務，工作表現還優於任何人。亞里斯多德計畫進行了兩年後，研究人員終於找到答案，那就是——心理安全感（psychological safety）。

一個卓越的團隊能創造一個「鼓勵成員提出想法」的環境，不用擔心自己提出想法後會被罵或被笑，也不用怕自己的想法被偷走或會威脅到自己的職涯發展。答案揭曉後受到大批媒體關注，《紐約時報》還在頭版刊登關於該研究的報導，標題為《Google發現打造完美團隊的關鍵因素》。

截至2019年6月，已經有一萬多篇文章和影片報導了亞里斯多德計畫的研究結果。於是，許多企業也發動了「心理安全革命」，期望在公司內部提高士氣、鼓勵學習、提升工作表現並激發更多創意。

但其實Google錯過了該研究非常重要的後續發展：亞里斯多德計畫結束後的一年間，有兩位心理學家剖析了51份關於心理安全感如何影響團隊表現的研究，結果發現心安感跟工作表現並沒有絕對關係。

很多團隊花費大量時間金錢投入心理安全感的建設，想提升工作表現，但成果也未達預期。那麼到底在什麼情況下，心理安全感才有助於提升工作表現呢？答案是團隊中要有理想型的反抗者。團隊成員都渴望安心地在團隊裡工作，但研究顯示，只有當我們允許團隊出現少數不同的聲音，而且能歡迎這樣的聲音，我們的心理安全感才能轉化成卓越表現。

你現在也許就有足夠的心胸包容少數異議，但只有包容是不夠的，你能包容不代表異議份子就有足夠力量去影響其他團隊成員。組織心理學家凱瑟琳．克萊茵（Katherine Klein）和大衛．哈里森（David Harrison）特別強調：「一個團隊成員只是想改善另一個成員提出的解決方法，這樣還不夠，他／她必須要說服其他成員：自己提出的進階版方法絕對是團隊未來的最佳行動方案。」

太多人不懂得利用異議份子帶來的刺激，團隊除了需要心安感以外，也必須有足夠的度量，迎接有建設性的異議或是很天馬行空的想法，這樣團隊才能對不同的思維一直保持開放的態度，進而做出更睿智的決策、也能更有創造力。

理想型不服從更能激發團隊創意

現在來思考一個問題：什麼因素能讓一個小學生，在50年後被公認是非常有創意的人才？答案不是看他們是否會用黏土捏出奇特的造型，不是看他們的智商，也不是看他們好奇心有多強，而是要看他們是否能「自在地當個『與眾不同的少數』」。

喬治亞大學的馬克．倫科（Mark Runco）博士等人曾發表一項研究指出，比他人更有創意、成就的六十歲成年人，通常在小時候就不怕成為與眾不同的少數。這些人將會出版書籍，完成劇作，開設很賺錢的公司，獲得過公眾讚譽，且對其他人帶來深刻的影響。的確，這些人年輕的時候也因為動不動就想挑戰現狀而遭遇很多挫折，也曾失去朋友、被許多人欺負。然而當他們加入了某個團隊，他們便成了引領趨勢的創意先鋒，成就遠勝於那些乖乖聽話的同儕。