本文授權轉載自《經理人》，作者：Janis，原文標題：如何在面試中辨識好人才？Google 副總裁：用人主管要觀察 6 件事
Google 是許多人才夢寐以求的公司，面對大量的履歷，Google 高層們會聚焦在人才的哪些特質呢？
Google 的全球合作關係副總裁博妮塔・斯圖爾特（Bonita C. Stewart）分享，在選才時，Google 對於應徵者的知識背景、領導力的期望和多元化的觀點都設定了高標準。以下是她會在面試中特別注意的 6 個要點：
1. 可以應用的技能或經驗
通常求職者在申請職位時，必須具備相關的背景。斯圖爾特指出，事實上，專業可通過各種方法取得，不僅限於學術體系，也許應徵者沒有相關的學位，但依然可以透過興趣及熱忱獲得豐富的經驗。
舉例來說，如果應徵者正在面試行銷的基層職位，就算沒有豐富的實習經驗也沒關係，也許他曾經舉辦過社區服務活動，可以請對方試著說明，當時是如何宣傳、引起街坊注意？或是用了哪些有創意的策略？
2. 勇於發問
有好奇心的應徵者自然會多發問，這在許多職場都非常重要的特質——當然，別問那些隨便都可以 Google 到解答的問題。
斯圖爾特建議，最好可以結合事實與開放性問題，並藉此帶出個人在某些策略上的觀點。她通常會希望求職者可以提出以下這兩個問題：
您的團隊有哪些待辦的工作需要完成？
我如何在目前的工作職責之外，做出不同的貢獻？
3. 能夠列出成就，但不獨吞功勞
求職者若能具備「我們」的心態，會讓人感到更加欽佩和尊重，「我們都知道，沒有人能單靠自己就獲得成功，我希望能招募到提升團隊精神的人，而不是拖垮團隊。」
當然，面試官會想了解應徵者的成就，但若是能夠同時聽到這些成就背後獲得了哪些幫助，不管多大多小，都會讓人感覺應徵者是個有團隊精神的人，願意合作甚至分享成果。
4. 為自己的錯誤負責
人人都會犯錯，分享過去犯過的錯也無妨，重要的是從中獲得的經驗。可以試著了解：若計畫沒有照預期進行，應徵者的思考過程是什麼？最後如何扭轉情勢？在過程中學到了什麼？如果再次發生，會怎麼做？
同時，也可以側面觀察應徵者敘事的方式，看對方是否會偏離主題，或者是否能夠讓一個故事簡潔易懂。
5. 靈活度
科技的快速發展讓企業轉型成為常態，必須確保應徵者對公司做足了功課，以及可以為公司帶來哪些獨特觀點。
斯圖爾特舉例，她會找尋樂於替客戶解決問題的人才，當整個產業出現變化時，就可以快速站在客戶的立場，提出有創意的策略來滿足合作夥伴的需求。這關乎人才是否能快速思考、引領創新，並且擁抱新觀點。
6. 能與他人良好合作
最後，合作是相當關鍵的特質，組織團隊不只是招募幾個人進公司而已，而是讓大家的技術與優勢都能互相搭配合作。「所以我喜歡多次面試，可以避免我們只看到表面，並且確保在職場中，沒有人是某個領域的『唯一』。」
此外，能夠「自我覺察」也是很重要的。因為團隊成員之間（尤其是領導者）很容易互相影響，無論是正面或負面的想法。如果人才對自己的言行有自覺，比較容易傳播正能量給周遭的人。
