企業人才戰略挑戰下的四大關鍵任務，您做到了嗎？
2025年台灣企業正面臨「轉型加速與人才斷層/職能斷層」的雙重挑戰！一方面，ESG永續與AI技術使企業戰略/營運重點快速變動，企業對新技術、新職能的需求持續攀升；另一方面，企業出現人才短缺與職能落差進一步擴大之情形。人才市場觀察顯示：新興科技產業的人才缺口明顯高於整體水準；同時，轉型加速使人才升級趕不上職能需求，不少企業的人才梯隊出現關鍵職務候補不足、職能發展推動不彰，進而對業務推進形成壓力，專案與營運也因此出現「人才斷層與職能斷層」的風險。這意味著企業若不提前因應，未來可能面臨「有策略卻缺人才或有人才卻缺職能」的斷層風險。也因此360d才庫事業群提出企業人才戰略四大關鍵任務，協助企業領導者循序打造更具競爭力的人才戰略實踐路徑。
任務一、人才盤點是人才戰略的起點
人才盤點有量的盤點與質的盤點，量的盤點較簡單容易，質的盤點則複雜深奧許多；而要了解組織人才的質與能，就要在「組織能力」的策略思考下，進行人才職能的重新梳理與佈局，調配人才/職能缺口從而建立人才梯隊。
•人才盤點八大構面內涵
較易看見：行為 知識 績效
不易察覺：品德 能力 動機 資源
最難察覺：特質
人才盤點後可產出人才在各構面的得分高低，並掌握到人才特質的優弱勢，進而採取相應措施，讓人才在對的位置去發揮所長，或者是避其所短，在人才運用時更為精準。
• 人才五大分群 → 對的人、可培育的人、須驅動的人、待調整的人、錯的人
人才在接受八大構面評量後，可得出上述五大分群的不同佔比，企業即能掌握各大分群之人才質/量有多少，再依此進一步做人才優勢發揮、人才培育或升遷、人才動機/意願強化..等；人才盤點結果也可成為各團隊戰能優勢發揮/弱勢規避的重要參考。
(人才五大分群範例圖)
• 人才三適指標 →職務適位-組織適性-管理適主
透過人才盤點八大構面評量，可評估出人才於上述三面向的適配指標，其結果能了解人才與職務、與組織、與主管的適配度，有利於人才管理的運用。
(三適指標範例圖)
人對了，事就對了；透過人才盤點，掌握人才適位/適性/適主的狀態，以充分發揮個人/團隊優勢，展現價值創造，這是落實人才戰略目標的第一步。
任務二、人才能力與價值創造是雙引擎
在缺工與ESG/AI轉型壓力下，企業不能只依賴外部招聘補位，而要著重於「內生成長力」。人才發展規劃應從「補缺口」走向「創優勢」，讓人才能力與價值創造成為推動組織能力升級的雙引擎。
關鍵策略：
- 職能導向的潛能開發：先明確關鍵職務職能所需優勢展現之深廣度內涵，進而就「對的人」、「可培育的人」在職務職能所需與人才職能所有之原則下，設計精準的行動學習模式，從而展開主題課程學習，再到課題實作與問題解方中去優化/深化/內化其潛能。
- 優勢發揮的價值創造：人才優勢發揮與價值創造是人才戰略思維的核心；在釐清組織/職務/人才所欲達成目標及所應行動事項後，探索人才優勢特質與行動指標之關聯性應用/發揮(即個人化工作效標)，就是價值創造過程中不可或缺的成功路徑任務探勘了。
- 領導力與管理力發展：以由內而外的主管人才評估/培育實踐為重心；透過針對主管人才的管理特質測評工具，可評量出管理人才的優弱勢與可發展面向，亦可做為主管招聘、晉升、輪調的標準；進而設計「戰略力+永續力」雙軌培訓，確保領導/管理團隊保持最佳戰力並擁有人才培育能力，以承接企業未來任務挑戰。
任務三、人才招聘到人才留駐的善循環
2025年的職場世代正快速更迭，年輕人才（Z世代、Alpha世代）追求的不僅是薪酬，而是價值感、成長感與幸福感。因此，人才價值鏈策略不再只是「找到人」，而是「找到對的人並留得住」。
關鍵策略：
- 雇主品牌升級與認同：強化「使命願景、理念/價值、社會責任」深度意涵的傳達，讓人才產生認知/認同。
- 可透過選才/用才/輔才/展才〈 AI x心理測評工具〉進行人才價值鏈各環節之有效運用，包括結構式面談機器人、人才甄選機器人、人才輔導機器人…等。這些心測攻具有工作性格、管理特質或創新潛質等不同主題量尺，可助力企業在人才價值鏈各環節起到良善循環的效用。
- 人才承諾/留駐三要素：
- 職涯成長與發展：驅動人才職能成長意願，並提供升遷與發展路徑。
- 工作與生活平衡：靈活工時、健康支持方案必須落實。
- 公平與激勵機制：以績效標準作為依據，搭配差異化獎酬與成長資源(如培訓、專案歷練機會)，讓人才感受到努力與收穫成正比。
任務四、人才佈局與營運策略強連結
人才規劃本身就是營運策略的一部分。經營團隊需把人才戰略嵌入研發、產品、市場與專案節點中，避免「策略已定、人才未到位」。
實踐方向：
- 策略→人才對照表：把年度/季度目標拆成關鍵職務、人才到位時點、能力標準與備援名單，形成「人才甘特圖」，每月檢視差距。
- 三路徑補位機制：內培、外招、內部流動/回聘同步運行，並預先設定比例與內部服務層級協議SLA（如 Time-to-Fill、Time-to-Ready）。
- 里程碑節點規畫：重大策略與專案確立應即指定責任人＋備援，並建立人才風險清單，提前啟動培訓或外招以防斷點。
唯有「策略規劃」與「人才佈局」並行，企業方能在轉型與人才斷層的挑戰中保持穩健前行，真正建構長期競爭優勢！
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