在Meta開出高達數億美元的天價簽約金挖角人才、Google豪擲24億美元延攬Windsurf人才並取得技術授權等激烈的人才爭奪戰中，多數企業的直覺反應都是跟進加碼，深怕核心員工被挖走，然而Claude母公司Anthropic卻公開表示反對。
Anthropic執行長抨擊Meta挖角：像亂丟飛鏢
Anthropic執行長達里歐・阿莫迪（Dario Amodei）在《Big Technology Podcast》節目中透露，當公司工程師陸續收到Meta開出的高價挖角邀約時，他第一時間在Slack發布內部訊息，明確宣示不會參與這場「競價挖角戰（bidding war）」，也不會為了留住個別員工而破例加薪。
阿莫迪將Meta執行長馬克・佐克柏（Mark Zuckerberg）的挖角策略比作「對著牆壁亂丟飛鏢」，射中誰就讓誰的薪水翻10倍，對其他同樣優秀、相同職級的員工極不公平。
Anthropic採行以職級為準（level-based）的薪酬制度，員工薪資完全依據入職時的職級而定，沒有議價餘地，從制度面徹底避免因外部開價而破壞內部公平性的問題。
Anthropic 拒絕競價背後的核心信念：使命感比金錢重要
阿莫迪指出，佐克柏正在「試圖購買一些金錢買不到的東西」，指的正是員工對公司使命的認同與歸屬感。Anthropic許多員工甚至「不願與佐克柏對話」，直接回絕了更優渥的待遇。據他表示，員工選擇加入公司，是因為認同Anthropic「安全開發尖端AI技術」的使命，而非單純為了追求更高薪資。
Anthropic共同創辦人班傑明・曼恩（Benjamin Mann）也指出，團隊成員以使命為導向，因此面對外部高薪挖角時並不難抉擇。這與Meta、Google等企業以重金網羅頂尖人才的作法形成鮮明對比。
公司還價的 3 大隱性風險
從人力資源專家的角度來看，企業跟進還價（counter offer，指人才遭挖角時，原雇主提高待遇以留才） 往往衍生 3 大隱性問題。
首先，還價會 改變雇主與員工間的信任關係 。當員工以離職作為談判籌碼時，即使公司成功留人，管理階層也會開始質疑員工的忠誠度，進而影響員工未來的職涯發展機會。
其次，還會破壞「同工同酬」原則 ，使其他員工誤以為加薪的捷徑不是優異表現，而是對外求職並以外部報價要脅現任雇主。這種錯誤的激勵機制會侵蝕團隊合作氛圍，引發內部不滿情緒。
而且還價最終可能只達到 短期安撫 的效果。根據統計，接受還價的員工中約有8成會在一年內再度離職，因為薪資調整並未解決原先造成離職的根本問題，如職涯發展受阻、企業文化不合、管理層面問題等。另有統計指出，5～8成的員工甚至會在半年內就離職。因此還價通常只是權宜之計，無法真正化解長期的結構性矛盾。
本文授權轉載《經理人》，編輯：支琬清，原文標題：痛批佐克柏「亂丟飛鏢」！Claude母公司為何不靠調薪對抗天價挖角？
資料來源：Business Insider、Staffing Advisors、The James Allen、staffmax、TIME、The Entrepreneur
