想像一下,入職第一天,你加入團隊會議。老闆開場就以「你是名校畢業的高材生」向同事介紹你。接著工作會報上,每個人都吹噓自己的成果,但老闆發現團隊錯過了一個截止期限時,成員立刻互相推卸。
此時,你鼓起勇氣提了一個建議。資深同事一聽馬上皺眉說:「你比較資淺,所以不懂我們跟客戶的互動方式。」
會議結束後,你心一沉,想著也許自己根本不夠格在這裡工作。
現在,我們看看另一種可能的情境。團隊會議上,老闆這樣介紹你:「相信你能為團隊帶來寶貴的技術與經驗,如果需要任何協助都歡迎向我們說。」
同仁更新工作進度時,專案負責人分享了執行的成果及困難點。一發現專案時程延宕,大家集思廣益提供解決方案,並主動討論能從中學到什麼,如何改善流程確保不再發生這種事。而你提出的建議,也受到大家肯定,認為是未來可以嘗試的方向。
會議結束後,你覺得自己是團隊一員,這裡讓你能充分學習、發揮潛能,你期待未來接受挑戰。
失敗不用怕!錯中學反讓企業逆勢成長
印第安納大學心理學與科學系教授瑪麗.墨菲(Mary Murphy)在著作《心態致勝領導學》用這個故事,比較2種組織文化的差別。
前者是天才文化,公司「看結果說話」,讚揚才華洋溢的人,同時批判不夠出色的員工,且不提供實現績效所需的資源;後者是成長文化,組織願意培養和激勵所有成員的發展,認為每個人都有機會透過學習、團隊協力而變得更厲害。根據墨菲的調查,在具有成長文化的組織工作,比起在天才文化組織工作,員工滿意度高40%。
《心態致勝領導學》延續《心態致勝》的核心概念。《心態致勝》提到,人們會在2種心態切換,一是認為自己的能力是固定,所以傾向迴避挑戰的定型心態;二是相信自己能透過努力變得愈來愈好的成長心態。
墨菲認為,人們會轉換心態,很大原因跟企業文化有關。也就是說,天才文化會導致人們傾向以定型心態做事,包括:吹噓個人成就而掩蓋自己的缺失,因而喪失進步的機會;成長文化則讓人容易採取成長心態的價值觀,願意從失誤中學習。
吹捧「天才文化」:員工人心惶惶
2017年以前的優步(Uber)就是崇尚天才文化的代表。優步創辦人崔維斯.卡蘭尼克(Travis Kalanick)在內部訂出14條價值觀,包括:能力至上、贏家思維、超級自信,藉此評估員工的特質,不具備這些條件者可能遭公司解雇,或是影響升遷與加薪機會。
受組織影響,員工傾向盡可能放大個人成就和績效,來取得成功。這讓優步爆發多起違規事件,例如:雇用未經合法認證的司機和在應用程式中植入竊取用戶個資的程式。卡蘭尼克最終因企業治理問題,在2017年黯然宣布下台。
天才文化不僅無法促進團隊合作與創新,還會讓個人不擇手段、枉顧社會利益。透過以下方式能建立團隊的「成長文化」。
首先,要留意4種讓員工從「成長心態」退向「定型心態」的情境。
「成長文化」怎麼養?4大心態要注意!
一是績效考核:當他人評價比我們自己預期還低時,可能產生「無論再怎麼努力,表現都不會被看見」的心理;二是面對艱難挑戰:自認能力有限,害怕失敗而不敢嘗試;三是收到他人的批評:容易在意對方評價,而懷疑自己的能力;四是看到他人成功:會羨慕對方的成就,進而覺得自己毫無價值。
墨菲建議,從績效考核制度開始調整,取消強制為員工績效排名的制度,降低組織崇尚天才文化的氛圍。
軟體開發商GitLab就在績效評估上,要求主管不僅要評估員工過去的表現,還要分析員工未來的成長潛力,像是能夠承擔愈來愈複雜的任務、具有學習新技能的渴望。這些潛力分析的建議,都是員工進步的動力。
面對表現不如預期的員工,該怎麼做呢?美國有機超市全食超市(Whole Foods Market)的做法是,讓升遷至不符合職務需求的員工,降階回到原本的職位,並針對他的弱項,提供額外輔導,等到他準備好之後,再拔擢他。
這項制度讓員工不用擔心挑戰新職務而失去工作,反而能從新的職務中發現自己的不足,透過學習來成長。
領導者必須抱持成長心態,告訴團隊每件事的目標是「學習和成長」。在表揚優異同事時,不僅要讚賞成果,也要鼓勵他們分享挑戰。當團隊把焦點從結果轉移到過程時,就有學習的動力,成長文化也會逐步萌芽。
本文授權轉載自《經理人》,作者:簡鈺璇,原文標題:Uber曾被「天才文化」拖累!當心4種有害情境,使員工為績效不擇手段