軟體缺工潮爆發，Gogolook、CakeResume怎麼善用「國際人才」克服挑戰？

「徵才環境的質和量都發生了變化。」Gogolook執行長郭建甫表示，由於數位轉型以及Web3的崛起，不只軟體新創在找軟體人才、硬體新創也要找軟體人才，甚至全世界都在找台灣的軟體人才，而且台灣新生兒人數在2030年可能只剩下5萬人，數量上的減少與競爭激烈是肉眼可見，「台灣企業一定要開始鏈結周邊國家的人才，這是個不得不的趨勢。」

根據國家發展委員會《110～112年重點產業人才供需調查及推估》報告指出，綜觀所有產業欠缺人才職類中，占比前5大之職類均與新興數位科技有關，分別是「研發」、「軟體」、「工程」、「資訊」及「系統」等職類，可見軟體工程人才之稀缺。

目前來說，解決「缺工」的方法大致可以分為兩種：一個是導入Low-code或是No-Code這類工具；另一種則是尋找國際人才，以完全遠端工作的模式合作，但是在104職場力的調查報告中指出，儘管在104人力銀行1月份當中，有逾5,300筆職缺註明「在家工作」，與3年前相比已成長4.6倍，然而支持全遠端工作的企業只占0.3%，可見台灣企業對於全遠距工作的模式仍不放心。

以前是人才找職缺，現在是職缺找人才！

「其實國外已經很習慣遠距工作的模式了，這對台灣人才來說是個機會，但相對的，對台灣企業來說則是個挑戰。」CakeResume創辦人劉君羿說，台灣人才已經不是「高CP值」的代表了，因為隨著環境變化，台灣工程師的薪資也逐漸提高，而品質也一直是數一數二好的，所以國外企業非常願意直接把研發團隊設立在台灣。

CakeResume是一個線上履歷編輯器，使用者只需要用簡單的「拖拉式」編輯，就能做出具有個人特色的數位履歷；有趣的是，CakeResume上的人才有7成都是外籍人士，其中印尼人才使用者成長更是快速，工程師的比例則高達三分之一。

「我們的特色就在於，可以放上每個人的作品集，成為一個數位履歷。」劉君羿說，CakeResume除了也具備LinkedIn的職涯履歷功能，還可以嵌入圖集、影片甚至是程式碼這類個人作品集，這也是為什麼能吸引到這麼多工程師在上面製作個人履歷的原因。

從2016年成立至今，CakeResume的使用人數已經突破百萬，劉君羿認為科技產業的徵才模式，比較像是職缺去找人才，而不是人才去找職缺，尤其在大缺工的時代更是如此，所以企業更應該主動出擊：

1. 個人訊息
   除了在徵才網上發佈職缺消息，企業也應該主動尋找是否有合適的人才，直接將職缺需求寄給個人，會是個更有效率的做法。

2. Email行銷
   企業也可以在徵才網上面運用篩選器找出多位符合條件的人才，再運用類似電子報的Email形式曝光。「CakeResume也提供這樣的服務給企業，經過我們的篩選，轉換率（有來應徵的人）高達10%。」劉君羿分享。

3. 企業文化與品牌使命
   薪資福利之外，現在的求職者更看重企業的社會價值與願景，所以企業在徵才網上也必須以「打造品牌」的概念，呈現出自己的理念。

「現在的員工相較於過去，更看重企業行動價值與個人職涯發展是否契合，而不只是薪水高低，這就是『質』的改變。」郭建甫說，在後疫情時代與Z世代觀點的共同催化下，現今求職者更加看重企業的社會價值、產業發展性、工作彈性度、文化多元性、職場幸福感以及工作與生活的平衡等面向，而遠距工作則更容易建立這樣的企業文化。

全遠距的企業文化，更重視溝通與平衡

自2012年推出Whoscall之後，目前Gogolook總員工數突破上百人，其中15%是來自巴西、馬來西亞、泰國等國家，顯示Gogolook已經具備與國際人才遠距工作的文化，今年在台灣辦公室更實施全遠距工作模式，「只要流程與機制設計得宜，加上不斷進化的資訊工具，遠端工作的生產效能可能還更高，並且讓工作成為生活中更美好的樣子。」郭建甫說。

為呼應新世代的職場訴求，Gogolook將自主感、認同感、成就感視為工作價值中的重要指標與徵才拉力，分別是讓員工擁有工作的決定權（包含何時可以休息）、支持公司追求的文化價值與商業目標，以及讓員工感受到自己的工作對社會的影響力。

為了能夠在不實體見面的情況提升工作效率，同時又達到平衡生活與工作的訴求，Gogolook借鏡矽谷FinTech新創獨角獸Brex的遠距辦公模式，將三大思維視為遠端優先政策的核心守則，分別是「建立非同步的書面溝通與決策」、「刻意創造有意義的連結」、「持續迭代創新遠端模式」。

1. 建立非同步書面溝通與決策的做法
   「我一直說，以後寫作能力會越來越重要，」郭建甫笑著說，在無法實體且同步討論的情況下，書面溝通與決策靠的就是表達能力。Gogolook強調不同形式與重複溝通的重要性，避免講過一次就足夠的預設立場，常見溝通手段包含每週CEO Letter、全員大會、Q&A等。

2. 刻意創造有意義的連結
   Gogolook定期舉辦員工旅遊或創造聚會場合有助於提升團隊默契與情感，也會補助員工自發的社團性質活動，例如線下的team building、或是線上的猜歌比賽等等，甚至在2021年有8位單車社成員自發性組隊參加北高360賽事（從台北騎單車到高雄），最後也讓全員完賽。

3. 持續迭代遠端工作的模式與員工福利
   持續為遠距工作帶來創新的員工福利，有助於讓員工找到更多工作與生活之間的平衡，例如額外給員工20天「自我實現假」，或者提高「身心休養帶薪假」（病假）來到30天等等，都是希望員工在追求自我實現價值的同時，更能衝勁滿載的專注於崗位任務。

郭建甫表示：「作為一間軟體公司，我們無時無刻都在產品的迭代中學習與成長，公司也會在精神此之下，和員工一起打造出亞洲最佳的遠端優先公司。」