從招募到留才：企業人才戰略的系統化升級
在當前高度變動的人才市場環境下，企業在人才戰略佈局上正承受一個日益加重的壓力：人力缺口看似補齊，組織戰力卻始終無法穩定成形。對外招募流程愈做愈細、面試關卡愈設愈多，但新人上手慢、適應期長、流動率高的情況未見改善；對內而言，新人進入組織後，缺乏系統化的培育策略，導致戰力成形速度緩慢，甚至尚未發揮便已流失。因此當企業仍以履歷背景、過往經驗與面談印象作為主要選才與用才依據時，往往會陷入「人持續進來、內部卻轉不動，戰力始終無法成形」的惡性循環。
以下，從人才市場的三大核心痛點切入，重新思考企業該如何調整選才、育才與用人的策略。
痛點一：履歷看起來都很像，卻無法預測實際表現
在高度標準化的人才市場中，多數履歷內容已趨於同質化：
- 工作經歷包裝精美
- 關鍵字齊全
- 面試表現流暢
但真正進入工作後，企業才發現：
- 有些人抗壓性不足
- 有些人不適合高度變動的環境
- 有些人專業強，卻難以協作
問題往往不在能力，關鍵的原因是在性格與行為特質是否適配職務表現。
傳統招募流程，往往無法在晉用前有效辨識這一層關鍵的差異。
導入科學化心理測評系統工具，補足選才盲點
心理測評的價值，在於用科學化分析方式協助企業看見「履歷背後的人」。
以 PPSS（個人優勢特質探索系統） 為例，透過對個人工作性格、行為類型、工作倫理等等分析，企業能在招募階段就掌握：
- 候選人面對壓力與變動的反應模式
- 工作節奏與執行風格
- 性格特質的優弱勢
- 與團隊及職務環境的適配程度
這讓選才不再只靠經驗與直覺，而是有結構、有依據的判斷。
痛點二：新人進來了，卻遲遲無法穩定發揮
許多企業都有相似經驗：
「人進來了，但要很久才能上手，甚至還沒穩定就離開。」
這往往不是能力問題，而是：
- 培訓內容與個人工作性格特質不匹配
- 管理方式未考量其性格差異
- 員工不知道自己適合怎樣的發展路徑
以心理特質作為人才培育的起點
當企業能掌握員工的性格與優弱勢的特質傾向，培育策略就能更精準：
- 對於偏向負責謹慎型的人才，提供清楚工作流程與角色定位
- 對於具備創意思考型的人才，可安排創新專案或跨部門歷練
- 對於有領導管理潛力的人才，可及早規劃主管培育與帶人訓練
PPSS（個人優勢特質探索系統）不只是一份測評報告，而是能延伸為：
- 人才盤點依據
- 培育課程設計參考
- 內部輪調
- 職涯發展
痛點三：留才困難，真正流失的是「狀態好的人」
當企業分析離職原因時，常看到的答案包括：
- 生涯規劃
- 想嘗試不同挑戰
- 工作壓力過大
但深層原因往往是：
員工長期處於不被理解、職務角色不適配、價值無法發揮的狀態。
▶ 延伸策略：從「留人」轉向「留對狀態」
心理測評讓主管與組織更容易理解：
- 不同性格特質需要的管理方式
- 團隊中潛在的溝通摩擦點
- 哪些人才正在被錯置或消耗
- 人才能更充份的發揮優勢
當管理建立在理解之上，留才不再只靠制度，而是靠「被看見、被善用」。
人才戰略的核心，從來不只是「招得到人」
在快速變動的人才市場中，企業真正需要的不是更多履歷，而是：
- 更精準的選才機制
- 更貼近人性的培育策略
- 更能支撐長期戰力的用人思維
人才戰略需結合科學化、系統化的人才分析工具，並搭配能實際產生人才發展效益的培育策略，企業才能擺脫「不斷招人卻難以累積戰力」的困境，真正將人力投入轉化為可持續成長的人才資本，全面提升團隊戰力！
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