獎金不是成本，而是投資！居家先生創辦人：學會分錢4大關鍵機制，管理就容易了

很多老闆都有這樣的困惑：錢給少了，員工不幹；錢給多了，公司不賺。工資漲了，人卻懶了；獎金發了，效果沒了。

問題的核心在於：錢，沒有分對。

彼得·杜拉克曾說過：「管理的本質是激發善意跟潛能。」

這幾年居家先生從幾十人的公司成長為超過160人的企業，管理的難度也呈指數級上升。

因此這2年來，居家先生試著透過「科學的薪酬設計」來調動員工的積極性，激發員工的潛力。並且降低我們的管理難度，讓企業的經營可以自動化地運轉起來。

為什麼大多數公司的激勵獎金都變成激怒獎金？

錯誤1：把分錢當作「成本」，而不是「投資」

很多老闆認為，薪酬是「該花的錢」，而不是「能賺更多錢的錢」。

• 結果：員工拿固定薪資，幹多幹少都一樣，公司成長乏力。

錯誤2：分錢靠「感覺」，而不是「規則」

公司獎金老闆「看心情」發，員工要麼覺得不公平，要麼拼命討好老闆。

• 結果：公司內耗嚴重，真正做事的人心寒。

錯誤3：只分「現在的錢」，不分「未來的錢」

只發薪資和獎金，員工和公司是短期交易關係。

• 結果：優秀人才留不住，稍微有更好的機會就跳槽。

以上的錯誤居家先生都曾經犯過，但現在我們認為：「錢不是福利，而是戰略。分錢不只是獎勵過去，也是購買未來。」

分錢的3大支柱

有兢爭力的薪酬體系，不是簡單的高薪資，而是「薪資+獎金+股權」的組合拳，讓員工「短期有動力、中期有期待、長期有歸屬」。

1. 薪資：保障基本生活，但不養懶人

薪資是「保障因素」（赫茲伯格理論），太低會不滿，但高了不會更努力。

居家先生的做法：
- 薪資水平在行業「中等偏上」，但不會最高。
- 關鍵原則：工資買的是員工的「時間和基本能力」，而不是拼命。

2. 獎金：讓員工「為自己幹」

獎金是「貢獻分享制」——你創造多少價值，就拿多少錢。

居家先生的做法：
- PM人員的獎金 = 利潤 × 一定比例，而且「上不封頂」。
- 後台部門（如HR、財務）的獎金和前線業績掛鉤，避免「後勤拖後腿」。
- 關鍵原則：獎金不是「老闆施捨」，而是「自己賺的」。

3.股權：讓員工「像老闆一樣思考」

股權是「長期捆綁」，讓員工和公司共同成長。

居家先生的做法：
- 公司會有ESOP（員工持股計畫）作為高階主管以及重要員工的整體薪酬搭配方案，尤其高階主管通常都會 「工資+獎金+股權」的整體方案確保跟公司的利益一致。
- 關鍵原則：股權不是「福利」，而是 「重要貢獻者的資格證」。

分錢的4大關鍵機制

1. 差異化分配：打破「公平」的幻覺

• 普通公司：同一級別薪酬差不多，美其名曰「公平」。
• 在居家先生：同一職級，收入最高可能差3倍，核心就一句話：「誰創造價值，誰就分更多錢。」

2. 動態調整：避免「老屁股」霸佔利益

• 很多公司老員工「資歷深但貢獻低」，卻拿高薪，新人沒機會。
• 居家先生的做法：每年調整薪酬結構跟做法，適應市場跟公司規模的變化。

3. 透明規則，黑箱計算

• 規則透明：比如「銷售獎金=利潤×15%」，讓員工清楚怎麼賺。
• 計算黑箱：具體算法不公開，避免員工鑽漏洞。

4. 導向未來，不只是補償過去

• 錯誤做法：發獎金是因為「去年辛苦了」。
• 正確做法：分錢是為了「明年更努力」。例如把ESOP（員工持股計畫）分成「4年週期」提供，必須持續貢獻才能享受收益。

新創企業如何分錢？

公司雖然不同規模會有不同的薪酬設計，但核心原則有3點：

1. 先建立清晰的績效標準，否則分錢=分矛盾。
2. 短期（薪資）＋中期（獎金）+長期（股權/利潤分享）結合，避免短視。
3. 資源向關鍵人才傾斜，20%的人創造80%的價值，就該拿80%的激勵。

隨著企業發展，人越來越多，你會發現「錢分好了，管理就簡單了。」

分錢，就是分未來

很多公司把「分錢」當作財務問題，但其實是企業的戰略問題。

錢分對，團隊自動運轉；錢分錯，老闆累死無效。

分錢的邏輯其實很簡單，只要做好以下3點就可以：
1. 讓貢獻者不吃虧
2. 讓混日子的人留不下來
3. 讓員工和公司成為利益共同體

美國的開國元勳班傑明·富蘭克林曾說過：「如果你想要說服別人，要訴諸利益，而非訴諸理性。」

如果你的公司還在為「人效低、人才流失」煩惱，不妨想想：你的分錢方式，是在訴諸利益，還是在訴諸理性？

本文授權轉載自居家先生創辦人暨執行長楊大成，原文標題：科學分錢：#如何讓員工像老闆一樣拼命？