組織變大、決策變慢引發Google多位高管出走，該如何保持團隊的彈性與快速？

「他人很好。」對一位領導者來說，是讚美還是暗示著缺點？放到 Google 執行長桑德爾‧皮蔡（Sundar Pichai）身上，可能更偏向後者。自 2015 年接手執行長以來，皮蔡一直以溫和、高情商、注重合作著稱，在他帶領下 Alphabet 市值翻了 3 倍，員工人數更成長到 14 萬人，Google 在大眾眼中仍然是影響力極高的企業。

不同於 Facebook 創辦人馬克‧佐克柏（Mark Zuckerberg）或特斯拉（Tesla）創辦人伊隆‧馬斯克（Elon Musk）經常現身於鎂光燈前或社群上，作風低調的皮蔡替科技業老闆的形象，樹立了另一種典範。然而 Google 近期面臨多位高階經理人的離職，卻意外將原因指向了這樣的特質。

拒絕衝突、決策緩慢，皮蔡遭質疑「過度小心」

2013 年被 Google 收購的地圖服務商 Waze 前任 CEO 諾亞姆·巴爾丁（Noam Bardin）於今年 2 月離開，並在其部落格中直接寫道：「有許多人一直問我為什麼要離開，其實我更想問的是，為什麼我會待這麼久？」另外有 15 位不願具名的離職或現任經理人，告訴《紐約時報》，Google 正在經歷大型企業經常踩進的陷阱：

決策緩慢、官僚主義，以及過度維護自身形象，而這些問題與皮蔡的管理風格脫不了勾。

首先，皮蔡溫和、不喜衝突的處事之道，充分反映在他的決策中。《華爾街日報》提到兩名前任員工的證詞，當時皮蔡升遷為管理 Android 的第一人，卻不斷削磨員工和團隊企圖心。因為擔心會引發內部衝突，他否決讓 Android 成為 Google 主導地位的計畫，回頭來看這可能導致了 Google 產品之間關係薄弱或沒有系統，例如同時擁有 Meet、Chat、Duo 等功能類似、互相競爭的產品。

部分高階經理人則提到，Google 在關鍵業務方面，經常無法迅速採取行動，原因就是皮蔡總是反覆考慮決策、拖延行動，甚至讓人感覺他的謹慎，最後都是達成「不」的決定。 除此之外，就連人事方面，他也經常會被認為過於小心。

舉例來說，2018 年 Google 原本的法務長，升遷至全球事務資深副總裁後，皮蔡整整拖了一年多的時間才讓新任法務長哈莉瑪‧普拉多（Halimah Prado）接手，即使普拉多已經在 Google 法務團隊服務多年，甚至有 4 年副手經驗，皮蔡卻仍然需要更多候選人，才願意做出決定。

當組織擴大、階層增加，如何不拖累決策腳步？

Google 目前受到批評的管理模式中，也反應了當組織人數成長、企業規模持續放大，難免會面臨到的一項隱憂：決策速度愈來愈慢，導致錯失了應該掌握的商業機會，或被對手超越。原因就出在組織階層增加、流通資訊變多，決策者也離現場愈來愈遠時，就容易拖累速度，那應該要如何解決呢？

1. 授權第一線人員

前奇異（GE）執行長傑克．威爾許（Jack Welch）打破官僚主義的方式，至今仍然是最實用的解法之一：不要只縮減決策流程，更重要的是管理應懂得授權，當最了解商業現場的第一線團隊，能夠擁有足夠的空間和信任，得以做出決定時，即使大組織也能快速前進。

2. 理解「做錯決定」很正常

《HR Magazine》提到，許多經理人都害怕「決策不受歡迎」、「如果失敗怎麼辦？」，因而一直猶豫不決。最好的解決方法之一，是理解 「搜集到 100％的資訊再做決定」才是不切實際、可能還無法帶來正確結果的方式。

再來，做錯了就立刻改正，管理大師彼得．杜拉克（Peter Drucker）曾提到人事是高階主管面對的高風險決策之一，因為最好驗證一個人是否適合崗位，就是讓他實際投入職責、藉此觀察表現，而當發現不適任時，就應該快速調整，並檢討：問題是出在人才的能力或性格？還是組織根本不應該設立該職位？或少給了哪些資源？才能成為下次正確決定的養分。

3. 重新制定決策規則

當主管位階愈高，責任範圍也會愈廣，可以分到每項決策的時間自然就會更少，如何有效獲取資訊就更加重要，一場高效的會議，就是關鍵之一。麥肯錫顧問公司提到，除了良好的會議紀律（時間、參與人數等），還必須嚴格區分會議目的， 好比「通知型」會議的頻率可以減少，以撥出時間增加「決策型」會議的比重。另外，也可以縮短討論特定事項的頻率，例如從年度轉為季度，都會幫助決策儘快投入市場，儘快取得回饋。

皮蔡管理下的 Google 並未失去全部員工的信心

不過，皮蔡還沒有失去全部員工的信心，《紐約時報》也採訪到了正面意見，該名經理人認為從外部眼光來看，確實速度變慢了，但因為都是非常重大且複雜的決定，勢必得花多時間處理。《Inc》科技專欄作家傑森．阿頓（Jason Aten）也表態認同皮蔡的作法，認為他並沒有讓 Google 停下腳步，尤其在監管單位瞄準他們的業務時，這樣的領導風格其實更加適合。

但根據 LinkedIn 上的統計，從 2020 年以來，Google 至少失去快 40 位副總裁階級的人才，而他們全球約有 400 位該職級的員工，等於接近 10％流失率，儘管 Google 官方表示滿意當前人才的流動率，仍應儘快正面處理來自管理方式的警訊。

資料來源／The New York Times, The Wall Street Jornal, Harvard Business Review, 哈佛商業評論, SHRM