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績效不只是追求指標! Dcard跟「三個導師」學成長,克服新創CEO的管理難題

攝影/蔡仁譯

林裕欽是2015年成立的匿名社群平台Dcard(狄卡科技)共同創辦人暨執行長。現在,Dcard每月瀏覽次數達15億次,在流量排名網站Alexa中排名全台第14名,員工數在2年間從30人躍升到突破100人大關,兩項指標都代表了Dcard急速的擴張企圖。

就算僅有一個小時時間訪問,在林裕欽個性裡具壓倒性比例的邏輯與理性,也能在對談中清楚顯露。似乎任何問題對他來說,都能經過拆解後擊破,即使是難倒許多新創CEO(執行長)的「管理」也一樣。

這並不是說他是個管理天才,林裕欽也遇過與員工理念不合,對方離去的情況。「當時的管理能力不足,但這是必然會發生的事情,如果沒有遇到,反而可能是公司沒有成長到我管理能力跟不上,也不是一件好事。」林裕欽說。

克服管理困境的解答,林裕欽認為就是學習,然後成長。

Dcard(狄卡科技)成立於2015年,圖為共同創辦人暨執行長林裕欽。
攝影/蔡仁譯

專家、同行、同事教我的事

林裕欽回憶起第一次遭遇管理上的困難,是Dcard團隊規模在30人時。當時所有人都直接向林裕欽報告,然而分給每個人一小時,就占去林裕欽一周工作時數的大半,「這時候需要更多的負責人出來帶人,出現了第一階層的管理職。」不過,走進這時期,Dcard也發生因為理念不合導致員工離職的情況。

「這的確對信心有所打擊,但我也清楚知道要提升自己的管理能力。」林裕欽說,他總結了三種方式來培養自我的管理能力。

一是跟專家學習,找尋導師、線上課程、書籍;二是跟同行學習,與其他新創的CEO討論,或參與CEO們的聚會;第三則是跟同事學習,「內部會經常討論,每個決策怎麼做會更好。」

從林裕欽其中一個學習來源,可以一窺他驚人的學習量:在學習App《得到》的2019年年度回顧數據中,林裕欽一共花了47,429萬分鐘在《得到》上,超越了99.99%的用戶,等同於超越了千萬使用者。

當管理階層變多,就會出現下一階段的管理困難——原先的管理者也要學著幫助其他人成為管理者。

林裕欽強調,公司內所有人都能夠從上述的三個面向去學習,「Dcard會盡量讓每個人都拿到跟CEO一樣的資源。」Dcard提供相當多的學習補助,也會讓員工去參與不論國內外的技術研討會。問到學習補助有沒有上限?「出國預算當然抓比較緊,但其他上限的話……」林裕欽難得想了一下,「我們抓的滿高的。」

截至2020年1月,Dcard擁有400萬會員,每月不重複訪客為1,500萬人,為全台灣最大的匿名社群平台。
攝影/蔡仁譯

OKR讓每個員工都清楚目標

隨著組織的成長,Dcard也不斷找尋管理績效的方式,常見的KPI(Key Performance Indicators,關鍵績效指標)當然也在Dcard的評估範圍內。「但我們發現,KPI要訂好很不容易之外,像評估工程師的績效就很困難,因此並沒有採用KPI。」林裕欽說。

所以在2017年4月,林裕欽先從自身開始實驗OKR(目標與關鍵結果),設定「生活更健康、學習更多管理知識」等目標,施行了半年有成效後,10月開始導入公司。

林裕欽認為,OKR與KPI最大的不同,是對於「目標」的理解與追求。如果同樣以「用戶增長」為績效,套用KPI時由於缺乏目標,員工可能會做出短期滿足績效,但長期對品牌有害的行為;但如果是OKR,必須先知道「為什麼」,對Dcard來說,設定績效是為了打造更好的社群討論環境,員工在這個前提下就不會為了滿足績效,而做出對品牌有害的行為。

我相信下一個世代的工作者,都想知道『為什麼』而工作,而不只是為了追求指標。我們鼓勵員工追求自己的想法、生命的價值,為了自己或更高的目標工作,OKR先問『為什麼』的體系更符合我們的需求。
Dcard共同創辦人暨執行長林裕欽

OKR只在Dcard施行一季的時間,林裕欽就明顯感受到公司氛圍的不同,「因為大家有了一致的目標。」2019年Dcard的戰略為「年輕人都會在Dcard上討論」,成為所有員工們努力的方向。

林裕欽舉了一個例子,當時他曾突發奇想地在公司內提出一些想法,興奮地跑去跟設計部門的主管討論可行性。卻遭到設計部門的主管反問:「這跟OKR的關係是什麼?跟我們的目標相比哪個比較重要?」

「那時候你就知道OKR是個很好的工具,因為我們事前設定的目標夠明確,他連CEO的需求都可以拒絕。」林裕欽笑著說。

對於Dcard的組織成長與績效管理的方針,商業思維學院院長游舒帆表示, 管理績效的方式 與基層理念的一致性也很重要。他指出,如果新創的管理重點在於目標管理跟團隊溝通,OKR的確是可以考慮的工具。但不管是KPI或OKR,若管理層與員工的理念不一致,都是大災難。而組織間目標不一致的問題,很多時候是因為對於「價值」、「重要性」、「優先順序」的認知有出入。

創業家學堂〉什麼是OKR?

「O」是指目標(objectives)、「KR」則是關鍵結果(key results),它是一項溝通工具,幫助所有人了解最新目標是什麼,由團隊討論出一個周期內定向的大目標,用來告訴大家「我們現在要做什麼?」接著擬定 2~4 個定量的關鍵結果,輔助成員了解「如何達成目標的要求」。

本文授權轉載自數位時代,作者:陳君毅

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陳君毅
《數位時代》採訪編輯

《數位時代》採訪編輯

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