如何建立薪資架構？新創公司不同階段該設定的薪資結構重點

薪資結構通常包含薪資構成、不同職位薪資計算（不同的薪資等級對應的薪資變動範圍）、薪資固幅比（固定薪資佔總薪資的比例）、績效考核機制等幾部分內容。

新創公司的薪資設定需要伴隨著公司業務的發展，經歷一個從無到有的過程。我們通常認為，新創公司的薪資設定可能會更靈活，但其實，處於不同階段的新創公司薪資設定應該有不同的側重點。

在融資之前，公司的資金往往不寬裕，面臨的問題是如何用極其有限的資金，招募到志同道合的核心成員。換句話說，此時還沒有資金和人力來構建一套完整的薪資結構。多數新創公司的做法是，CEO根據經驗和市場的薪資報告決定員工的薪資，通俗地說，就是「按市價給」。此時和求職者談薪資，可以先瞭解一下其他新創公司的職位薪資標準，結合求職者過往的薪資有一個初步估值，也是為後期設置薪資結構做準備。但想要吸引人才，尤其對於新創團隊，僅靠薪資是不夠的， 創辦人更多應該將自己的願景和項目計劃表達清楚，因為項目未來的前景往往是很多人加入新創公司最看重的東西。 在這個階段，由於人數較少，暫時不用考慮複雜的薪資結構，否則反而容易消磨團隊工作的積極性，制約公司的發展。

一旦有比較充裕的資金進入後，公司的業務往往會逐漸邁入正軌，這個時候創辦人要結合公司的發展策略、整體的人力成本和不同職位的責任比重構建一個合理的薪資體系。如果不知道要怎麼做就向大公司成型的薪資體系借鑑，結合自己公司情況，選擇最貼近，最重要的部分先做。

一般的做法是先設計考核機制。 從職位分析開始，進而做職位關係的圖譜。最關鍵的是確定每個職位的具體職責、用人要求以及技術難點，也就是公司的具體需求要清晰，因為衡量的方法會影響到職位的薪資。接著去和不同部門的負責人溝通，確認一些細緻的要求，將每個價值做成分數點。

再設定薪資體系，薪資體系不是獨立存在的，一定是和公司的戰略目標聯繫在一起的。 企業驅動決定利益分割，利益分割的重點是薪資福利。企業年人力成本預算是固定的，薪資和福利如何分割？短期激勵與長期激勵如何分割？部門利益、職位利益如何分割？依據就是公司成長的驅動類型。銷售驅動型，利益就向銷售傾斜，技術驅動型，利益就向工程師傾斜。所以薪資體系的設計不能閉門造車，一定要和公司的發展目標聯繫起來。

還有，不要把薪資安排建立在人們不知道同事薪資水平的假設上，人們總有辦法知道被人拿到了多少錢。只要你曾經管理過超過10人的團隊，就會發現最終大家都會知道彼此的薪資水平，而這就是癥結所在——對於薪水的感受通常是相對的而非絕對的。盡可能讓員工薪資保持透明，這可以提前澆滅公司內部不和的火苗，建立起透明的工作環境。

新創公司在業務初期發展階段，由於沒有充足的時間和人力去實行完整的體系，往往會導致最初設定好的規則無法得到執行，所以，薪資體系的落地必須要有堅定的執行人。