AsiaYo 產品長打破 Growth Hacking 迷思，洞察力與文化才是成長驅動力

或許很多人對 Lucas Hsieh 這個名字感到陌生，但一提到「AsiaYo 那個 Growth Hacking 很厲害的產品長」，可能滿多新創人會驚呼自己看過他在網路上分享的文章，或是曾造訪過他在 Medium 一手打造起來的 AsiaYo Engineering Blog。其實 Lucas 從清大畢業後一直在新創圈打滾，在網路業交出了不少漂亮成績單，這次的訪談要來一探 Lucas 的「Growth 思維」，而 AsiaYo 這間快速崛起的旅遊新創又是如何提供他成長的舞台！

承襲父親創業精神 高中看見網路產業可能性

Lucas 從清大服務科學研究所畢業後接連在 EZTABLE 和 AsiaYo 擔任要職，一反一般人認為畢業後要先進大企業開啟職涯坦途的觀念，直闖新創圈，在新創網路業裡一待就是5年。問他為什麼一開始就直接踏入新創世界？他說：「這多少承襲我爸的創業家精神吧！」原來，Lucas 的父親是創業家，回憶起父親他說道：「我父親在我小時候就過世了，不過他對我的影響很深，在我心中埋下了創業的種子。」他因此決定要承襲父親的道路前進。

高中時期，Lucas 曾獨立建立網站， 會員人數高達2-3萬人，但他表示：「當時沒有找到商業模式，沒有實質收入，撐了一年多，最後只能作收。」不過，這也成了他接觸網路業的起點，他發現靠著網路，可以快速地連結世界，在那個還是撥接網路的年代，網路就已經讓他看見新的可能。

加入新創 朝心中願景邁進

會發掘新創這個職涯選項，起源於研究所期間的實習機會。當時 Lucas 實習過三間公司，分別是大企業的研發部門、政府財團法人以及新創公司，他發現大企業和政府的步調太慢，從發想到執行需要通過一層一層的關卡，導致真正可以實作的時間太晚，決策速度明顯跟不上市場變動。尤其是 Lucas 總是跑在前面，第一週就將原訂需兩個月時間的專案完成了，實在不習慣大公司的慢步調。

相較之下，新創公司速度快，只要提出一個 idea，整個團隊就會動起來，馬上發想執行方式、放到市場試錯，再加上 Lucas 對網路業有很大的熱忱：「我認為網路業可以將服務深度推廣到每個人身上，是我完成心中終極願景重要利器。」聽到這裡，不禁好奇的問他那個願景是什麼？他堅定的說：「希望能從台灣出發，打造可以面對全世界的網路品牌。」所以在畢業後，他決定留在原先實習的新創公司 EZTABLE，繼續投身新創網路業。

投身樂於改變的旅遊新創 AisaYo

在 EZTABLE 待了將近 4年的時間，Lucas 開始想嘗試不同服務在網路上的應用，因此決定轉換跑道，因緣際會下認識了 AsiaYo 的創辦人 CK，在互動的過程中，他發現 AsiaYo 有著吸引他的公司 DNA：樂於學習、樂於改變，他進一步解釋：「新創的變動大，每天都會遇到新的問題，如果一間新創公司只會墨守成規，不做新的嘗試，會是很可怕的事情。所以我在找工作時會去看這間公司是如何做決策，觀察是否有這兩項特質，這是我決定要不要加入一個新創團隊的關鍵。」最後，他決定落腳於能快速試錯、樂於改變的 AsiaYo。

學會放慢腳步 和團隊一起成長

AsiaYo 的組織在過去一年快速成長，團隊從最初的10幾個人到現在60幾人，問起 Lucas 在這之中他覺得自己最大的成長是什麼？他想了一想，說：「這幾年最大的收穫就是學會『放慢腳步』吧！」

以前習慣單打獨鬥，團隊人數最多4人，可以不顧一切往前衝，但隨著組織越來越龐大，團隊每個人都需要時間學習，Lucas 開始將腳步放慢，他認為新創發展到一定階段，主管必須學會授權及信任團隊夥伴，他認為每個人要靠自己親身摸索，而不是一味地依賴他的指導，才能讓團隊有所成長。

他也開始花比較多的時間在管理「人」，包括找人、留人及育人。他會和團隊成員聊天，關心他們的工作近況及需求，也親自參與招募，深入了解每個人的特質及能力，找到好的人，並且放在對的位子，之後就是授權讓每個人都能實際發想並運作專案。

另外，隨著公司組織越大，溝通的複雜程度也跟著升高，因此需要大量溝通，包含對上、對下溝通，以及各部門間的溝通，Lucas 發現「同理心」在溝通的過程中非常重要，站在對方的立場思考，理解對方為什麼會提出這樣的觀點或需求，才有助於進一步的溝通，不至於陷入僵局。

Lucas 提到，在 AsiaYo 他漸漸會站在「營運」面看事情，過往他比較將重心放在「成長」上，但隨著公司規模成長，很多事情必須要同時考慮營運的可行性，不是只求快或短期的結果，才有辦法讓公司有長遠的發展。

Growth Hacking 的關鍵在於洞察力

其實 Lucas 在 AsiaYo 創造了許多驚人的 Growth Hacking 成績，在網路上分享了許多相關的文章，也算是數位行銷圈頗有名氣的「Hacker」。提到這件事，他反而話鋒一轉，說到：「其實我覺得 Growth Hacking 被過於神化、定型，我們常聽到 Dropbox 等國外的 Growth Hacking 案例，但綜觀過往案例就會發現沒有可以被複製的經驗，無法按照特定技巧或步驟就能達成一定的效果，最大的關鍵在於對人性的『洞察』及新工具、技術的掌握。」

Lucas 直接指出，想追求產品的突破性成長，需要的並非 Growth Hacker，而是成長的方法論，提出突破框架的假設，後面就是進入不停試錯的循環：快速執行、衡量成效，再加上樂於改變的公司文化，才能讓新創有更多「Growth」的可能。

舉例來說，AsiaYo 之前觀察到馬拉松的參賽者因為一大早就要到指定地點起跑，因此或許有前一夜在當地投宿的需求，他們因此向田中馬拉松主辦單位提案合作，提供跑者住宿資訊，藉此打開 AsiaYo 的知名度，這就是起源於對人性的洞察。

給新創公司新手的建議：大量閱讀、假設思考、多問前輩！

新創大多沒有完整的教育訓練制度，也沒有 mentor 帶領，談到新鮮人該如何應付新創職涯初期的「撞牆期」， Lucas 表示在新創就是要有自學能力，新鮮人時代的 Lucas 花了大量時間閱讀，並且不停問人，藉此釐清遇到的問題，例如當初做 SEO，國外就已經有很多人在網路上分享相關的技術實驗成果，這都是寶貴資源。基本上，他會在接到任務或發現問題的一個禮拜內確定框架並提出假設，接著就是快速試錯，不停修正，找出最佳解答。

面對沒有 mentor 的問題，他表示：「那就自己找！我會觀察公司裡誰是技能很強或是思維全面的人，多和這些人交流，『巴著』他們問問題，久而久之自己碰到情境相似的問題時，漸漸能自己想出解決辦法。」

AsiaYo 提供新鮮人完善的舞台

AsiaYo 其實很重視新人進公司的銜接問題，Lucas 特別強調：「AsiaYo 的兩大公司文化就是『授權』及『鼓勵發聲』。」AsiaYo 非常重視團隊成員的獨立思考能力，希望大家都能有自己的想法，甚至能發想可行的 project，那麼公司也很願意授權給團隊成員實作，直接丟到市場上試錯，大家再不斷進行討論、修正，這是公司願意提供給新人的舞台。

相對的，AsiaYo 也希望新人能有責任感，Lucas 以「Ownership」這個字為概念，他強調：「所謂的 Ownership 思維，是指像養小孩一樣，每個人都要照顧好自己負責的專案，要主動想方法精進這個專案，並且和他一起成長。」

另外，甫加入 AsiaYo 的新人都會配一個mentor，輔導新人學習、實作，以公司文化為養分培養新人充分發揮「Ownership 思維」，才能跟著公司和整個團隊的腳步，共同成長。

Lucas 也提到，除了授權、鼓勵發聲以及 Ownership 思維這些文化面向外，AsiaYo正在建立內部的知識資料庫（Knowledge Base），統整公司內部曾經做過的實驗、執行過的專案，將前人的經驗數據化、有系統地存放，方便團隊成員搜尋，讓這些公司內部的「無形資產」更能有效地被運用。

「挑戰並超越昨天的自己」

「挑戰並超越昨天的自己」這是 Lucas 為 AsiaYo 團隊下的註解，他認為先前提到的試錯流程，就是讓團隊不斷精進，從昨天的經驗中汲取精華，灌溉今天的自己，藉此持續成長。問到 AsiaYo在尋找團隊成員時，會注重哪些特質？他認為最重要的，也是所有新創公司很重視的共通特質，就是新創會不斷的改變，所以想加入新創的人要能接納改變。

另外，AsiaYo 的團隊不停在試錯中學習，所以希望招募進來的人，要願意和 AsiaYo 一起跌倒、承受失敗，並且不因受挫畏縮，能勇敢地從失敗中站起來，同時 AsiaYo 希望團隊成員能有「數據思維」，唯有確立了衡量標準，才能知道團隊是否超越了昨天的自己。

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本文授權自《Yourator》，作者：Lydia Chen，AsiaYo 徵才資訊