[織田紀香] 新創公司如何找人才？

編按：帕格數碼媒體股份有限公司總經理織田紀香於個人臉書上公開回應求職者的提問，也進一步分享新創公司徵才流程、需求條件、用人特質、以及工作模式等，無論是新創公司或者是有意加入新創團隊的人才，都合適作為參考。經作者同意後轉載。

不少曾經前來面試過的朋友後續來信，不約而同問到：「為什麼沒有被錄取的理由？」理由背後的另外一個潛藏意義是：「公司不是很缺人嗎？」因為來信朋友不少，我一次說明公司應聘方式。

公司面試分三階段，第一階段會由特助協助做「個性與文化」辨識。也就是我們希望找到的工作者，大家想法、觀點與看法可以比較一致。因為我們是新創公司，即便我們現在使用KKBOX的大辦公室，有良好軟硬體環境，還有不少額外附加福利。但，公司的狀態就是「新創公司」，而非成熟穩定發展企業。這點至關重大。

我們無法給予像是大公司般的穩定。每個人的工作，無法細分到靠好幾個部門來協同作業完成。手上工作，多、雜、混。以此為前提，工作本身有很多是工作者得自己完成，獨立作業、自主性高的人，才有辦法適應這環境。畢竟，大部份人進到公司，開啟電腦，隨即就展開一天的工作。這一天，他可以不跟任何人說話、不須多餘的會議，但他可以順利自發的把工作完成。
因此，如果求職者的表現比較偏向是想找大公司、穩定環境、確實組織的地方時，我們會擔心，像是這樣變動性高的新創公司，是不是能夠讓求職者適應。更進一步說，我們能不能夠照顧好每一位上門的求職者，給予他真正想要的舞台去發揮，還是說最後公司成為了他前進成長的包袱。這些，都是我們會去思考、琢磨之處。

第二個階段則是專業主管面試。這就相對主觀，因為專業主管面試，不代表該人就一定是主管，但這人肯定是他未來朝夕相處的同事。同事能不能夠找到氣味相投的人很重要，至少對我而言，自己的同事自己挑，無庸置疑。那這人又用什麼樣的條件下去挑，基本上就會從他自己手上的工作開始評估起。好比手上的工作有多少是眼前這人能做的，而這人來到公司之後，需要多少時間才可以開始上手，各樣問題，都是專業主管面試時得思考清楚之處。

我們沒有資源安排太多的專案經理來協助所有人分配時間。每個人都是自己的專案經理，每項工作都會開在線上，用各式各樣的Ticket來管理，透過自主化管理方式，讓人們可以妥善調配運用自己的時間，另外，工作的分配，是基於大方向上的各種目標而來。所以，每個人只要知道自己在方向上，目標怎麼訂，其實是看個人對自我的要求。因此，同事們在面試時，必然會想到未來合作的夥伴能不能夠彼此互相協助、砥礪與成長。

第三個階段則是由我跟HR來看。我看的是人帶來的感受與特徵。面試時，主要工作就是站在中立的分析立場，分析求職者本身說話的真實性與可行性。用問與答的方式，試圖探尋哪些是真的、哪些是假的，從真與假的比例，勾勒出求職者的性格輪廓以及做事心態。不過如此，沒有多的，專業技能大致問到，不會細談。最多就是針對公司現有遇到狀況，提出一個考題臨場測試求職者的反應。

再來就是HR會花比較多心思溝通公司文化、敘薪方式、升遷制度、福利待遇等。這過程，約莫得花費一週的時間。這一週，會再跟各個面試過的人，討論、確認求職者的狀態，甚至是該求職者是不是真能適應現在公司的發展與文化，過程中都有不少會議反覆持續探討著。直到大家覺得有共識之後，才會發Offer Letter出去。我們尊重也珍惜每一個前來面試的求職者，因此在內部討論上也會耗費不少心力去評估各種狀況。

最後，三個階段面試過程結束後，我們會滿心期待歡迎求職者加入。只不過此段歷程，真的會有不少朋友因各種理由而無法在該時間點與我們共事，這是比較可惜之處，但現在不行，不代表接下來的三個月、半年不可以，一切還是看當下的環境以及長遠發展來看，每個公司同仁想要的夥伴是什麼樣子而定。
謝謝每一位投遞履歷的朋友，謝謝你們。

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