從早期共同創辦人到成長期的人才該怎麼找？資深創投給出4大方向

在一次的新創聚會中，我聽到兩個Founder的閒聊內容：你上次跟我說你要找那個XXX位子的人，現在到底找到了沒？不要又過了一年你還在解這一題，這也是團隊執行力的一環。像我去年也在解這一題，但我現在的業務、PM、CS主管後來都到位了，接下來的一年應該會有不錯的發展。

說話的那個創業者是位於比較成長期階段的創業者，聽話的那個創業者則是比較早期的創業者，這樣的對談情景，也會隨著你的階段成長，會一次又一次的出現，只是你所處於的位階就會越來越高。

永久的Core Team與隨時演化的Core Team

在你創業的當下，你找到了一群志同道合的夥伴，大家擔任不同的職務，唯一的目標就是希望可以把這間公司做上去，這些創始夥伴就會像是你結婚的伴侶一樣，如果順利就會是五到十年以上的奮鬥歷程。相信找Co-Founder或者找投資人就像是找另外一半的比喻，大家如果在新創圈待久了，應該都有聽過這個比喻。但有些人想到結婚，可能就是長久的合作關係，大家都會在CXO的這個位置上奮戰，但實際上我們看到的狀況是，蠻多時候會有初期夥伴跟不上的狀況，這時候你就得要升級你的團隊。

遊戲RPG的類比，你一定會隨時升級你的裝備

小時候如果玩過RPG類型的遊戲，大家一定印象深刻的是，隨著劇情的推進，當你走到新的村莊地圖，通常敵人的等級就會提升，但新的村莊賣的武器與防具就會是更高一級，比較符合你當時敵人的狀況，讓你在跟敵人對抗時比較不那麼吃力。

創業其實也會是類似的，你從種子輪、A輪、B輪往後推進，從Pre-Product到Pre-Revenue一直到PMF以及後續的Scalable Business階段，在每個階段的轉換過程中，你其實也是需要加強你的武器與防具的，簡化成新創常用的詞，大概就是人才與資金。

有了這個類比，大家可能就會更直觀地知道為什麼團隊是需要被升級的，當然也有些創始成員可以自己也升級，讓自己「可被使用」的生命週期變更長，也是一種做法。但畢竟能被養成的究竟是少數，或者說從CEO的觀點，因為CEO會是成長最快的 (參考：[VC 101] 創業團隊之股權設計原則)，通常你成長後，相對應的就會覺得身邊的人跟不上，而身邊的人跟不上有時候並不是他不努力，而是他的視野觀點無法跟CEO相提並論，CEO就是在外面跑接觸比較多的人，CEO可能也是各個Function都得管的人，所以看的也會比單一Function的人來的廣，這就造成了CEO成長速度可能會快於其他人的原因。(參閱：[布蘭登觀點 011] 視野對於創業者高度的影響)。

我認為有個更合適的類比，是小時候玩光明與黑暗或是炎龍騎士團這種棋盤格戰略遊戲，一開始的時候，你的隊友人數是有限的，所以每一隻你都會盡量練，但你會發現有幾個角色的潛力比較強，有時候你甚至會讓他去多吃點經驗值，讓他升級更快，目的是因為到了後期，他還會是你的主力，而有些角色則是後期升級不上去，早期讓他吃經驗值也會有點浪費，你就會盡量少練他。隨著你可以選擇出場的隊友是有限的時候，那會被選上的就會幾乎是你的A Team。只是遊戲只是遊戲，少了人與人的溝通與互動，如果有些人是早期就跟你在一起的夥伴，你如何好好溝通，讓他待在他適合的位子，就會是們溝通的藝術。

期待管理的事先溝通

之前分享過[布蘭登觀點 107] Fred Wilson給創業者的三個建議，裡面的其中一個建議，就是你在找人的時候，就得要跟這個位子的人先說清楚，我們是看你對公司的貢獻與實力來安排位子的，並不是先來後到。也就是說如果未來隨著公司的成長，有些位子我們需要找更有經驗的人來，他可能會是你的老闆，或者是取代你現在的位子。我認為事先溝通可以讓雙方的期待拉到一致，如果大家都是抱著自己的某些誤解的期待去做事，那後續狀況發生時，產生的風暴與影響則會比事先溝通來的大。

如何升級你的團隊

這多數的責任我認為在CEO身上，你是否有該產業的顧問Advisor、Mentor或者是你可類比公司但又比你成熟個幾年的新創，你是否有認識裡面的一些厲害角色，這些都可能是你潛在升級的選擇。當然有些人會透過獵頭，把自己的需求開出後，希望也可以在公開市場找到合適的人選，但有幾點建議你們可以參考：

提早合作：有些人如果在你早期就以顧問或者其他形式合作過，你才知道他是不是名符其實或者是文化相符，這樣後面升級比較不會有水土不服的狀況產生。
找到你的Peer Group：像是Addin Ventures現在就有一群都是在做美國B2B Vertical SaaS的創業者們，他們之間除了平常可以互相交流外，有些人選也可以透過Referral的介紹，找到他們未來的拼圖。未來我們也會跟Worca合作，讓你透過Worca也可以找到你需要的專業網絡。
人才的階段選擇：不一定是大公司就適合你，你更適合找你比你現在階段大1-2輪新創的人才，那些人的Skill Set可能比較接近你現在需要的，有些大公司主管可以使用的團隊，也許是你現在公司無法給出的資源，那他就無法用他大公司的那套來幫你。
ESOP Pool：這些厲害的角色，在國外有看過別人成功的故事，所以對於ESOP（員工持股計畫）這類型股票比較有高接受度，希望也是來跟你賭一把大的，所以有沒有預留這些股份來吸引未來的人才，早期有空的時候也可以先預留起來，或者是跟你的投資人一起討論，看怎樣規劃安排。但我知道很多台灣的厲害角色，因為沒有看過太多成功的例子，所以更傾向拿 Cash。

如果你開始成長了，能否限制你的成長的就會是人才，而人才往往也是最難找到的，希望這些創業者的例子，可以讓你有升級你團隊的心理準備，然後透過上面介紹的方法，來找到你的拼圖，可以挑戰更高等級的魔王，等之後回首一看，你就發現自己已經成長到另外一個層級了。