不了解人才，怎麼培育人才？1,600份從基層到執行長的問卷，揭台灣員工的焦慮與渴望

重視生活與工作平衡、跳槽意願提升、自學資源豐沛⋯⋯新崛起的人才需求讓企業在尋找人才、理解人才、培育人才的核心精神發生轉變。

《經理人月刊》首度發布《人才養成與企業培訓趨勢報告》，與電通智能中心旗下電通智庫合作推出〈經理人自我成長大調查〉，以1,600份涵蓋基層、部門與C級主管的問卷，彙整台灣經理人與潛力人才的成長路徑、學習動機、渴望加強的技能，並思考培育人才梯隊的方向。

《經理人月刊》榮譽發行人何飛鵬表示，「工作者對自我的期待變高、市場競爭變得激烈，職場相關的學習服務因此大幅增加，但依然缺少清楚的指引，讓經理人能往上一階參照，思考升遷過程裡欠缺的能力，同時讓企業評估，訓練資源是否落後，趕緊補足。這次報告，反映出高層、中階、基層的需求和想法截然不同。」

C-Level、主管和員工都在關注什麼技能？《人才養成與企業培訓趨勢報告》揭3大亮點

台灣經理人最想學習的軟實力（soft skills）技能前3名為：策略性思考、談判與說服、領導能力；專業技術（hard skills）前3名則為：商業管理、數位行銷、洞察商機與創業。

更進一步區分C-Level（如新創創辦人、企業執行長等）、部門主管、基層主管正在學的技能，可以發現高階主管更面向未來，例如洞察商機、數位行銷，基層主管集中在解決眼前的工作難題，如溝通技巧和專案管理。

潛力人才（非主管職）正在學習的技能和基層主管接近，主要差異在「領導力」。可以推測領導力不屬於潛力人才目前工作的困擾，不是首要投資學習的技能。

亮點１：愈基層，對未來的焦慮感愈強烈

分析各職級的工作價值、成就渴望、能力焦慮和期待的公司文化，發現高階和基層對於工作的態度和想法，有明顯的落差。

C-Level強調因應未來趨勢需有多元專業、主管階層重視升遷帶來的地位與成就感，但潛力人才重視切割工作與個人生活，更傾向員工只是組織的小螺絲釘，與其等待升遷，不如直接跳槽。另一方面，潛力人才和主管階層都非常在意跟著科技進步、培養自己的新技能，是當前學習痛點，也隱含著對於未來的焦慮。

電通智能中心智庫負責人楊少夫認為，潛力人才其實沒這麼在意升遷機會，表示主管不能再以升遷激勵同仁挑戰轉型專案。在心態上，潛力人才也難以認可自身的工作價值，認為自己在體制內微不足道，反映出「安靜離職」的氛圍。因此，未來領導者需要的不只是帶團隊業績短期提升，而是靠著價值觀與領導魅力，吸引員工願意留在公司。

亮點２：世界經濟論壇2025最重要工作技能top10，台灣領導者較不關注

世界經濟論壇（WEF）的《未來工作報告書》（The Future of Job Report 2020）提到2025年最重要的工作技能前10名，比對此次調查結果，可以發現台灣領導者正在學習和渴望學習的技能，較不關注主動學習、批判性思考、創造力與原創性、科技運用、科技設計與程式編碼。這幾項技能裡蘊含的2大重點：主動學習與思考、數位轉型相關運用，是台灣企業長期亟待補強的技能落差。

亮點３：不同職級的學習動機、投入資源、偏好模式顯有差異

比較不同職級的學習動機、投入時間、預算，發現C-Level的學習時數和正在學的技能數最多。再對比學習動機，C-Level著重如何面對複雜環境，引領公司未來走向；部門主管和基層主管聚焦在發展與帶領團隊；潛力人才則鎖定在個人思維的成長。

最後，針對學習模式的偏好來看，企業培訓單位必須提供多元的學習模式，包含線上、線下、1對1互動等，才能符合不同階層的需求。

5大專家解析：經理人如何面對學習新知的焦慮？

影響力品牌學院創辦人丁菱娟丁菱娟表示，經理人常常擔心自己跟不上公司轉變的腳步，而渴望補充新知、化解內心焦慮，但在不同的產業、職級，需要掌握的能力和範疇都不相同，最重要的是釐清「為何要學」這項新技能或新知，比學什麼、怎麼學更為重要。

《經理人月刊》總編輯齊立文認為，將來的學習方式會是實體與虛擬混合在一起的，人們依舊喜歡自學，也會更需要共學。無論是個人或組織，都想要、也必須擁有彈性多樣的學習管道。

波士頓管理顧問公司（BCG）董事總經理暨資深合夥人徐瑞廷表示，領導者應該將轉型與人才建設納入CEO最關切的議題（CEO agenda）之一，才足以創造永續競爭力，企業教育訓練不只著重於學習新知，更是公司思考策略的重要起點，透過學習與討論，創造團隊的共同語言和溝通時機。

美商宏智國際顧問（DDI）台灣分公司董事總經理李岳倫則示警，「業績至上」的心態已經不足以帶領團隊，透過培訓前的評測取得第一線員工的回饋，才不會始終「溝而不通」。

巨思文化執行長陳素蘭提出一個新的學習可能性：與新創團隊合作，幫助組織加速裝備新技能，並創造雙向學習的契機。新商業學校負責人張芷瑋則表示，領導能力要從基層打底，高階主管補充新的數位思維，才能真正讓組織邁向轉型。