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目標空泛、員工當然做不好!值得創業家參考的Google OKR管理法

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本文摘自《OKR 做最重要的事》,天下文化出版

當 Google 創辦人賴利.佩吉(Larry Page)和謝爾蓋.布林(Sergey Brin)向投資家約翰.杜爾(John Doerr)說,Google 未來的市值約等於當時微軟(Microsoft)、IBM 和英特爾(Intel)加總時,杜爾並不認為賴利在吹牛。他反倒擔心,太多新創公司在高速成長中迷失方向,忽略最重要的事,導致功敗垂成。為了解決這個問題,他想起以前在英特爾工作時,傳奇執行長安迪.葛洛夫(Andrew Grove)所發明的工具──目標和關鍵成果(OKR,Objectives and Key Results)。

OKR 脫胎自管理大師彼得.杜拉克(Peter Drucker)的目標管理(MBO,management by objectives):透過訂立目標,激勵經理人行動。但葛洛夫發現,目標管理是由上而下,上級訂一個組織目標,再依序往下滲透各層級。這做法一來無法得到第一線反饋,二來從目標延伸出的關鍵成果也讓主管不敢冒險,因為一旦失敗,就會受到處分。所以,葛洛夫研發了 OKR。

OKR 較 MBO 靈活、有彈性,隨時調整因應市場變化

OKR 跟 MBO 究竟有什麼差別?杜爾最常以橄欖球隊舉例。

如果你是橄欖球隊總經理,通常目標是:「為球隊老闆賺錢。」搭配關鍵成果:贏得超級盃、每場賽事至少塞滿 90% 觀眾席。

按照目標管理,第二層的管理者:教練和行銷總監,會依照總經理的關鍵成果,訂立自己的目標。

教練目標:贏得超級盃,關鍵成果是:每場傳球至少 300 碼、讓對手得分低於 17 分;行銷總監為了塞滿 90% 座位,關鍵成果是:提升品牌形象、改善媒體報導。

如此發展下去,第三層主管(行銷經理和公關人員)在設定目標時會遇到困難,因為行銷總監的關鍵成果無法測量,比如說,改善媒體報導,怎樣算是「改善」,是占據報紙頭版,還是社群追隨者增加 50%?再說, 如果上級目標設定不準確,會直接導致員工設定目標失敗。

而且,目標管理還有其他缺點:第一,每位員工都得等上一層制定目標,才能制定自己的。而科層化組織階層又多,光是制定目標,就得花幾個月。第二,既然制定目標這麼麻煩,即便市場發生改變,員工也不會想更改。第三,因為目標是由上往下制定,所以離市場最近的第一線部屬意見無關輕重。

如果採用 OKR,就能同時解決上述問題。OKR 一樣是由上而下制定目標,不同的是, 執行長制定組織 OKR 後,所有層級的員工同步設定自己的 OKR,目標制定時間從數個月縮短為一周。由於制定時間短,員工也願意因應市場變化調整。

比如說,橄欖球隊的物理治療師參加運動醫學會,學到新的預防傷害方案,能確保球員在賽季中維持最佳身體狀態,提高贏球機率,與總經理的總體目標一致,就能在球隊推廣新方案,調整 OKR。

目標達到後,再加 10% 就是新目標?Google有更好的做法

然而,目標達到了,如何設定新的目標?許多公司可能會在原目標加上一定百分比,作為下一年的新目標。但就如同記者史蒂文.利維(Steven Levy)在《Wired》上所寫:「提高 1/10,代表你在跟其他人做一樣的事。你不可能會失敗,但也保證不會成功。」矽谷教練比爾.坎貝爾(Bill Campbell)甚至認為:「保守的目標阻礙了創新,而不創新就等於死亡。」

為了持續創新, Google 做法是將目標分為:實現目標和延伸目標。

實現目標,就是一般的工作事項,像招募、銷售額,這類目標必須在規定的時間內 100% 達成。延伸目標,代表高風險,更多是為了未來而定的目標。

舉例來說,2014 年,YouTube 已經成為全球最大的視頻平台之一,但其創新速度開始變緩。剛升任 YouTube 執行長的蘇珊.沃西基(Susan Wojcicki)定下一項延伸目標:使每天觀看 YouTube 的時數,達到 10 億小時,幾乎等於當時觀看時數的 10 倍。

首先,沃西基先說服團隊,這不是不可能的任務。因為,每天 10 億小時其實不到全世界電視觀看時間的 20%,只要想方法讓觀眾轉移過來就好。再來,則按照每年、每季的 OKR 持續思考,有哪些關鍵結果可能提升觀看時數。發現每日觀看時間由兩個因素驅動:每日活躍觀眾、平均觀看時間。YouTube 第二個變量做很好,但用戶群不足,也就是需要新用戶。找到目標後,又再度延伸新的關鍵結果,最後 YouTube 僅在 2016 年,就改進 150 處細節,成功達成 10 億目標。

如今,Google 改名為 Alphabet,市值也遠超創辦人估計,到 7000 億美元。但是,2018 年 10 月,Google 將展開第 75 季 OKR 評估,執行長桑德爾.皮蔡(Sundar Pichai)依舊會像 18 年前的賴利與謝爾蓋一樣,站在所有員工面前說:「這是我們今年目標,以下是我的 OKR。」

本文授權轉載自經理人網站,作者:高士閔

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