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談 Google 管理,只看到免費飲料和員工福利?那可就搞錯重點了!

(本文出自《經理人月刊》2017 年 6 月號,封面故事:你也做得到的 Google 式管理

求職社群網站 LinkedIn 於 5 月公布了多個國家的最具吸引力的雇主名單,不意外地,美國區由 Google 蟬聯第一。

評比標準包括:品牌知名度;使用者參與度,比如有多少非員工請求和該公司員工建立連結、多少專業人士查看職缺頁、公司內容的觸及和參與度等;職缺吸引力,例如使用者查看和申請職缺的速度;員工留任率,新進員工是否工作滿一年。

Google 還有其他事蹟。今年 2 月,品牌顧問公司 Brand Finance 所公布的 2017 全球 500 大品牌價值排行榜中,Google 打敗了去年的榜首蘋果,從第二名躍居首位。Google 母公司 Alphabet 剛公布的財報也傳來好消息,2017 年第一季總營收為 247.5 億美元,較去年同期成長 22%。

這代表甚麼?Google 不僅很賺錢,而且員工樂於為它工作。

或許你會想到這是因為 Google 提供給員工的福利,你甚至會覺得,那是因為他錢多,口袋夠深。但對員工好、實施一套尊重員工的制度,真的需要揮霍嗎?不盡然,就以大家熟知的免費飲料和食物為例,是創辦人謝爾蓋.布林(Sergey Brin)和賴瑞.佩吉(Larry Page)草創時期就有,而當時提供的只是免費的玉米片和咖啡。

讓大家覺得工作有樂趣,是企業的職責

再來看看 Google 的工作環境,有迷你廚房、休閒運動空間、各種遊戲設施,但即便是執行長也和大家共享小而雜亂的辦公空間。前執行長艾力克.施密特(Eric Schmidt)在《Google模式》中解釋,像大學校園一樣的園區是創辦人的點子,但目的是希望創造像他們在史丹佛校園中活潑激發靈感的環境,讓員工喜歡在這裡工作,至於無關緊要的東西(例如依照年資分配的辦公室和豪華座椅),吝嗇無妨。Google 在意的不是物質享受,而是營造工作環境。換句話說,員工福祉其實是管理思維的體現。

Google 並非鼓勵員工玩樂,而是讓工作有樂趣。有了樂趣,主管不用盯員工也會投入工作,施密特甚至說「工作過度可以是好事,」最好的文化是邀請員工以有益的方式工作過度,讓他們在工作地點和家中都過得有意義又有趣。「所以,如果你是經理人,你的職責是使工作和生活都愉快充實,你的主要職責不是確保員工周而復始地每周工作 40 小時。」

怎麼做到呢?施密特的答案是,賦予員工職責和自由。白話的說法是,叫他們管好自己的事,尊重他們的空間和自由,他們會安排時間把事情做好。施密特說,許多年輕的媽媽同事會在晚上消失幾個小時再工作,就像 Google 台灣資深公關經理張聿嵐告訴同事的,晚上 6~9 點不會收發 e-mail,9 點過後心思又回到工作。前 Google 員工、現台灣大哥大基金會董事長張善政也說,Google 人非常尊重同事的假日生活,不僅周末不找人,發 e-mail 時還會考慮對方時區。

尊重員工不花錢,每家公司都做得到

Google 前資深人資長拉茲洛.博克(Laszlo Bock)在《Google超級用人學》中將此管理方式稱之為「高自由度模式」。他坦誠,打造這樣的環境不容易,因為管理的本質在於權力,這跟自由相牴觸。但他認為,企業應該把權力下放給員工,將決策權從主管手上交給員工或團隊;提供工作以外的學習機會;增加團隊合作的機會,讓團隊有更多自主權與自發組織的權力。他認為,去階級化、增加工作自主的管理方式,才是全球人才希望投身的企業。

觀察台灣企業,也有不少與 Google 英雄所見略同的政策。例如遊戲橘子去年開始實施不限天數的帶薪自主假,其實是在鼓勵員工自行安排完成工作的時間;104 人力銀行和中華汽車在公司內設立幼稚園,讓家長安心工作免去接送之苦;智邦科技在政府規定的有薪的育嬰假之外,還提供 10 個月帶薪育嬰假。休假絕非減損產值,若不能讓員工好好休假,代表公司的運作本身有更大的問題。

回到前面關於員工福利與成本的問題,博克的回答是,Google 做這些真的不花甚麼成本,甚至應該這麼說,「景氣最低迷的時候,更要以員工為重。」

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本文授權自《經理人網站》,整理‧撰文,:張玉琦

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