更強調員工與公司的「文化契合度」！亞馬遜大改考核制度卻引發評估隱憂

2025年邁入下半年，正值企業進入年中考核之際，亞馬遜（Amazon）宣布一項重大制度變革：首次將該公司的16項領導原則（leadership principles，參照文末表格）正式納入績效考核制度，並從今年的年中考核開始實施。

不只是口號！亞馬遜首度將16項領導原則納入KPI

根據《商業內幕》（Business Insider）報導，亞馬遜員工考核將包含3大指標，除了新加入的領導原則外，還有既有的績效（performance）和潛力（potential）評估，這3項指標將決定每位公司員工的整體表現分數，進而影響員工的加薪、晉升等計畫。而每位員工的領導原則表現將以等級區分，僅有約5%能獲得最高等級「文化典範」（role model）。

這是執行長安迪・賈西（Andy Jassy）強化文化改革的一部分。他從2024年起推出一系列領導原則教學影片，詳細解釋16項領導原則的內涵，並於2025年進一步推動重返辦公室（RTO, return to office）、減少管理階層，希望重建亞馬遜原本以速度與創新為核心的文化基礎。

之所以這麼重視企業文化，賈西在2024年9月的內部信中曾解釋過原因，他認為這是亞馬遜過去幾十年能夠成功的關鍵要素，亞馬遜的企業文化不僅驅動創新，更能加快決策、促進協作，並幫助團隊擁有長遠視角，而非只專注於短期業績。但他也坦言，過去數年間，亞馬遜在高速成長、人員快速擴張中，文化已出現鬆動跡象。因此，他的任務之一就在於強化亞馬遜的企業文化，讓亞馬遜保持新創公司的熱忱，16項領導原則反映出不斷為客戶發明的熱情、強烈的緊迫感、高度的自主權、快速的決策等精神。

新制度背後的隱憂：主管能公正評估「文化契合度」嗎？

但新制度也可能引發員工的壓力以及質疑。本來亞馬遜的考核制度就備受爭議，他們採取的方法是根據總體評分，將員工分為5個等級，從頂標（top tier）到最低標（least effective），超過50人的團隊，至少要有5%的人列為最低標。《商業內幕》指出亞馬遜每年都會根據其內部的「非遺憾離職率」（URA，Unregretted Attrition Rate）汰換固定比例的員工。這代表的是那些離職後，主管不會感到遺憾的員工占比，領導階級可以訂定這個指標，並據此解雇表現不佳的員工。

根據《財富》（Fortune）報導，部分員工批評亞馬遜的考核制度「具掠奪性且不透明」（predatory and opaque）。掠奪性指的是它成為淘汰員工的工具；不透明則是指評分標準與流程缺乏清楚的說明，失去公平性。

雖然目前沒有太多對於新制度的員工看法，但可以想見的是，要怎麼評估文化契合度，將對管理階層帶來考驗，因為這項任務具有主觀性。然而賈西也強調，這次的改革只是加強亞馬遜文化的其中一步，之後還會有更多相關計畫。

原則名稱	簡要說明
顧客至上（Customer Obsession）	從顧客需求出發，並努力贏得與維持顧客信任。
主人翁心態（Ownership）	把公司當作自己的事業，主動承擔長期責任。
創新並簡化（Invent and Simplify）	鼓勵創新，同時讓流程與思考更簡單有效。
判斷正確（Are Right, A Lot）	具備良好判斷力，願意挑戰並修正自我觀點。
求知若渴（Learn and Be Curious）	持續學習、勇於探索新可能。
選賢與能（Hire and Develop the Best）	發掘與培養卓越人才，打造領導者團隊。
堅持高標準（Insist on the Highest Standards）	設定並維持極高標準，追求卓越品質。
格局要大（Think Big）	有遠見、有野心，提出能激勵團隊的方向。
果斷行動（Bias for Action）	重視行動速度，勇於嘗試、快速決策。
節儉是美德（Frugality）	善用有限資源，激發創意與效率。
建立信任（Earn Trust）	坦誠溝通、自我反省、贏得他人信任。
深入細節（Dive Deep）	關注細節、數據與現場，務實管理。
敢於挑戰，服從大局（Have Backbone; Disagree and Commit）	有原則地挑戰決策，確定後即全力執行。
交付成果（Deliver Results）	聚焦關鍵任務，高品質如期完成。
成為最佳雇主（Strive to be Earth’s Best Employer）	建立安全、多元、有成長性的工作環境。
能力愈大，責任愈大（Success and Scale Bring Broad Responsibility）	企業愈大，愈需承擔對社會與未來的責任。