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企業文化始於CEO!Verizon執行長用3個問題自我檢視

企業文化始於CEO!Verizon執行長用3個問題自我檢視
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CEO如何透過以身作則、設定明確目標以及與團隊建立良好關係來提升領導力。威訊通訊(Verizon)CEO Hans Vestberg分享了他每日自我評估的實踐,並強調與上司和關鍵利益相關者的溝通。透過這些策略,領導者能夠創造積極的企業文化,促進團隊的投入與成長。

領導力提升的關鍵:以身作則

眾多文章強調優秀領導者的特質,但鮮少有高階主管實際分享他們提升領導力的策略和方法。Verizon董事長兼CEO Hans Vestberg在Fast Company創新節上分享了他的領導心得,強調領導他人始於領導自己。Vestberg並非僅僅依賴天賦,他每天都致力於提升領導技能。以下3個重點值得我們借鏡:

  1. 每日自我評估: Vestberg每天早上都會反思前一天的情緒,並以1到10分為自己評分,3到7分是他認為的最佳狀態。如果得分是1或2,代表當天表現不佳,需要採取措施提升;若得分8分以上,則表示過於亢奮,可能會消耗團隊的能量,而非激勵他們。此外,他還會追蹤每天的時間分配,確保專注於最重要且只有CEO才能處理的事務。自2009年以來,他一直使用電子表格追蹤情緒和時間,並定期與高階主管分享數據,促使他們思考時間分配的效率。

  2. 與上司的「契約」: Vestberg在Ericsson智利分公司的第一份管理職位時,便與主管分享了一份包含五個目標的備忘錄,這份備忘錄代表著他與主管之間的「契約」,闡述了他將帶來的成就和價值。這項積極設定目標的做法傳回斯德哥爾摩總部後,Vestberg意識到與上司建立期望的重要性,以便上司評估他的績效。當他成為Verizon的CEO時,他的「契約」版本是一份與董事會分享的白皮書,闡述了他的願景。

  3. 每週與關鍵利益相關者溝通: Vestberg列出公司內30位不同職位的關鍵人士,每週都會與他們溝通,並將名單貼在安全證背面提醒自己。這種做法能讓他與團隊保持聯繫,了解公司各部門的動態。他認為,建立這些關係至關重要,避免員工第一次與CEO互動是在出現問題時。

打造平易近人的領導風格,拉近與團隊的距離

對於許多員工來說,CEO似乎是一個遙不可及的人物,他們忙碌且位高權重,難以在日常工作中接觸。然而,願意花時間與團隊成員建立關係的領導者,可以創造更緊密、更投入的團隊。平易近人是關鍵,但如何開始並非易事。以下幾位企業家分享了他們建立平易近人、開放工作環境,以及與團隊建立更好關係的有效策略:

  1. 打破僵局: 員工可能不會主動與CEO攀談,因此Formidable Forms的聯合創始人兼CTO Stephanie Wells建議領導者應主動出擊。她建議領導者不時與團隊成員交流,例如邀請他們喝咖啡或共進晚餐。Wells表示:「無論採取何種方式,都要主動打破僵局。」

  2. 實施開放政策: Wholesale Suite創始人兼 CEO Josh Kohlbach建議CEO在組織內建立開放政策,讓員工隨時提出想法、意見和疑慮,而不必擔心受到批評或指責。這能讓員工感受到管理層平易近人,願意傾聽他們的聲音。

  3. 主動尋求回饋: 員工猶豫與CEO溝通的原因之一,可能是認為CEO不在或太忙。為了解決這個問題,eMerchantBroker聯合創始人Blair Thomas建議CEO應主動尋求團隊成員的回饋。Thomas建議:「創造機會讓他們分享問題和想法,例如詢問他們是否有任何想討論的事情。即使只是花時間詢問某人的一天過得如何,也會對他們對你的看法產生巨大影響。」

  4. 表達感謝: 與團隊建立信任和聯繫的另一個好方法是表達感謝。OneIMS 總裁 Solomon Thimothy 強調,即使是小舉動也能對與團隊建立關係產生重大影響。他說:「為完成出色工作的員工擊掌,或在團隊的 Slack 頻道上分享讚揚,都能產生巨大的影響。確保組織中的每個人都感到被重視,並擁有良好的成長和發揮作用的機會。」

  5. 參與公司對話: 根據MemberPress CEO Blair Williams的說法,領導者可以透過積極參與公司對話來展現他們的平易近人。這可能包括在家庭頻道分享照片、回答隨意出現的問題等等。參與對話,甚至主動發起對話,都能表明你願意接受問題和想法,從而改善溝通和整體團隊關係。

  6. 建立公開論壇: 希望變得更平易近人的 CEO應該努力創造積極的工作文化,讓員工感到舒適地分享想法、意見和疑慮。OptinMonster聯合創始人兼總裁Thomas Griffin建議:「可以建立公開論壇,讓員工匿名提交問題。也可以設置意見箱供他們分享想法,這能促進信任和理解。」

  7. 保持實際存在感: 有時,僅僅是保持實際存在感就能對團隊對你的看法產生重大影響。Alphametic CEO Matthew Capala表示:「如果你總是躲在玻璃門後,你可能無法與公司建立更深厚的關係。」他建議CEO花時間在公共區域工作,以增加在團隊中的存在感(和人氣)。

  8. 以身作則,激勵團隊: CEO的心態和方法與他們的行動同樣重要。Fortress Consulting 創始人兼CEO Joel Mathew建議領導者記住,他們不僅負責業務,還負責領導、服務和持續激勵團隊。Mathew解釋說:「雖然員工確實為你工作,但同樣重要的是要記住,他們也與你一起工作。一旦你建立了這種文化,你就會變得更容易接近,並且可以加強工作內外的關係。」

CEO卓越表現的6大職責與自我檢核清單

優秀的CEO就像經驗豐富的飛行員,時刻關注周圍環境,留意天氣變化和其他飛機的航線,並了解飛機及其航空電子設備,檢查燃油水平和飛行計劃進度,測試安全系統,並密切關注引擎性能。飛行員會在飛行前後使用檢查清單,以確保飛行順利。CEO也應如此。

根據《CEO卓越表現:區分最佳領導者與其他人的六種思維模式》一書的研究,CEO的角色缺乏明確的檢核清單。雖然CEO有大量的財務、營運和組織指標可以參考,但他們應該如何影響這些指標並不清晰。

以下列出18個問題的自我檢核清單,幫助CEO審視自身在六大職責中的表現:設定方向、調整組織、透過領導者動員、參與董事會、與利益相關者建立聯繫以及管理個人效能。

設定方向

  1. 願景: 我們是否有一個清晰且引人入勝的願景,重新定義了成功的樣貌,並且整個企業都認同這個願景?

  2. 策略: 我們是否在企業層面制定了一份簡短的、明確定義的重大舉措清單,以使我們與競爭對手區分開來?

  3. 資源分配: 我們是否以「局外人思維」積極地將資源(例如資金、人員和管理注意力)重新分配到我們的最高優先事項,即使這很難做到?

調整組織

  1. 文化: 我們是否針對特定的文化變革領域,並系統地追求這些變革,以進一步執行我們的戰略?
  2. 組織設計: 我們的組織是否兼具穩定性和敏捷性,從而最大限度地提高執行速度和效率?
  3. 人才: 我們組織中最具價值創造力的職位是否都由合適的人才擔任,並且是否擁有強大的領導力儲備?

透過領導者動員

  1. 領導力發展: 我們是否投入足夠的時間和資源來發展下一代領導者,並確保他們具備成功所需的技能和經驗?

  2. 績效管理: 我們是否建立了清晰的績效目標和衡量標準,並定期評估領導者的績效,以確保他們與我們的戰略目標保持一致?

  3. 授權賦能: 我們是否為領導者提供了必要的權力和自主權,使他們能夠有效地領導團隊並推動變革?

參與董事會

  1. 戰略指導: 我們是否定期與董事會溝通我們的戰略方向和進展,並尋求他們的指導和支持?

  2. 風險管理: 我們是否與董事會合作,有效地識別和管理潛在風險,並確保我們擁有適當的風險緩解策略?

  3. 繼任規劃: 我們是否與董事會合作制定了穩健的繼任計劃,以確保業務的連續性和長期成功?

與利益相關者建立聯繫

  1. 客戶關係: 我們是否積極地與客戶互動,了解他們的需求和期望,並確保我們提供滿足他們需求的產品和服務?

  2. 投資者關係: 我們是否與投資者保持透明的溝通,並向他們提供關於我們業務績效和未來前景的準確信息?

  3. 社區參與: 我們是否積極地參與社區活動,並為社區的福祉做出貢獻?

管理個人效能

  1. 時間管理: 我是否有效地管理自己的時間,並確保我專注於最重要的事情?

  2. 持續學習: 我是否積極地尋求學習和發展機會,以提升自己的技能和知識?

  3. 身心健康: 我是否重視自己的身心健康,並採取措施保持身心平衡?

透過定期使用此檢核清單,CEO可以持續改進他們的領導力,並確保他們的組織在不斷變化的商業環境中保持競爭力。

本文授權轉載自《Labsology 法博思品牌顧問》,原文標題:打造積極的企業文化始於CEO

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