剛開始遠距時，特別是在公司擴編、需要聘請新員工的時候，我最擔心的就是員工不認真工作，會當薪水小偷。尤其是我看不見員工的時候，最容易出現這種擔憂。你會擔心員工根本沒在做事！事實其實不然。然而對我而言，遠距工作成功的關鍵在於告訴自己：不要一直想著要員工負責，不要一直逼他們提升生產力—反之，應該專注在另一個面向：鼓勵、支持員工，盡力讓員工感覺舒服。只要能顧到這些層面，生產力就會像無可避免的副作用一樣自己跑出來。
—Hanno 創辦人約翰．壘（Jon Lay）
管理遠距員工時，你最擔心的是什麼？
請把上一題的答案，與以下另一題的答案做比較（雖然所有受訪公司的題組都是相同的，但不是每一間公司都回答了所有問題）。
管理遠距工作員工時，最困難的是什麼？
個人遠距工作者該具備的心態與工具
就技能來說，首先，遠距工作者必須要有足夠的科技知識才能勝任遠距職務。有些人可能認為，對某些產業來說，只要懂得使用電話和電子郵件就夠了，但還是要注意，只要你要求具備一定程度的團隊精神，那就必須採用視訊通話，會有很大的幫助。因此，若遠距成員沒有足夠的視訊通話設備，就會對團隊不利。我的訪談中發現，兩種最糟的情況是：團隊成員不願意使用視訊，以及使用視訊時不夠專業。我們強烈建議在通話時打開視訊。有些機構也會整天開著視訊，藉此增加團隊成員間的親密感—哪怕大家在做的是自己的工作。
其次，良好的寫作和溝通技巧也很重要，因為遠距溝通大多仰賴電子郵件與即時通訊軟體，不善文字的員工可能會拖慢整個團隊—善於使用文字的員工則能使溝通無礙。
良好的工作習慣有很多種，但是遠距職位最重要的工作習慣有三：
第一，遠距工作者必須有條不紊。 多數辦公室的設計是為了提升組織內的效率，所以遠距工作者必須在自己喜歡的工作環境（例如家中）裡，展現與辦公室相同的工作效率。
第二，遠距工作者必須安排事情的優先順序 ，包含該先做哪些工作，也要替公事以外的事務安排順序。
第三，遠距工作者必須具備良好的時間管理技巧 —因對遠距工作者來說，在截止日前完成工作尤其重要。為什麼呢？ 因為遠距員工必須讓大家知道他確實完成了工作。
並非所有公司或機構都要求員工具備最後兩項技能（優先順序、時間管理），但這兩項技能對某些公司或機構來說卻非常關鍵。許多機構仰賴團隊成員獨立找出問題的能力—至少要能在問題浮現的當下，拿出當機立斷解決問題的能力。希歐法．布拉特（Siofra Pratt）在替「社會人才」（SocialTalent）的撰寫的文章中提到： 「優秀的遠距工作者在解決問題／找出問題的表現上也很優秀。遇到問題時，他們會主動尋找解決方法，這對他們來說也並非難事。 話雖如此，他們也很清楚什麼時候自己解決比較快，什麼時候又該向其他人尋求協助。」也有其他相關資料提到，團隊成員必須具備自主做出決定的能力，例如某個問題浮現時，在團隊其他成員加入討論之前，先做出決定。
至於從遠距工作者的工作心態來說，一般公司企業最強調的，則是「獨立自主」、「自動自發」這類主動積極的特質。
我想找不需要帶領的人，也就是自動自發、可靠的人。與其找合適的資歷，我寧可找合適的人格特質。有些人在技術層面也許不那麼適任，但若適合我們的工作文化，又能積極解決我們請他來解決的問題，我就會錄用。
—阿米諾支付（Amino Payments）工程部資深副總（SVP）傑瑞米．史坦頓
不要雇用整天等著聽命行事的人。團隊成員必須自動自發，知道什麼時候該尋求協助，什麼時候又該自己想辦法。
—格林貝克海外國人稅務服務中心（Greenback Expat Tax Services）
蘭斯．沃利（Lance Walley）在Chargify的Bullring網誌文章中提到， 光是「有執行力，能動手去做」，還不算是主動積極、自動自發的人，要能「完成工作」才是重點 —在面試新人時，可以想辦法釐清面試者是否具備這樣的特質。切記，通常就算是自動自發的人，仍需要合適的入職訓練，不能放他們自生自滅。
心態層面的其他特質，則與團隊氛圍有關。雖然這些特質本來就是高效團隊成員的必備條件，但當工作團隊中有人遠距，哪怕只有一人，這些特質就更顯重要。理想的新進成員需具備重視團隊的工作態度，換句話說，他們必須具備可靠、成果導向工作心態，能及時回覆等特質。另外，從人際關係的層面來看，優秀的求職者也具備團隊精神：他們（至少要）好相處、喜歡與他人合作、樂於幫助團隊其他成員，並能接受別人的建議。
Remote.co在網站上分享了135間遠距友善公司（有部分分散公司也有完全分散公司）針對一系列問題的回答。論到聘用遠距員工，很公司很重視應徵者的遠距經驗，理由是效率與性格。但是也有公司更重視文化適性。舉例來說，產品設計工作室Melewi就表示「價值與態度適性」比特定技術更加重要，至於技術方面，他們非常願意提供訓練。
開發者仲介公司X-Team表示：「我們寧可花時間舉辦訓練，也不要雇用平庸的人才，就算他有遠距經驗。要有耐性，讓缺乏經驗的人有犯錯的機會，讓他們從跌倒的地方站起來。」旅行服務供應商AirTreks 從人資的角度提出了具體建議：「我們在招聘程序上加入了一些步驟：討論核心價值、聯絡推薦人、用提問來過濾不合群的人。」無論如何，很多公司認為試用期對應徵者和公司都有好處。
面試：如何篩選具備遠距特質的人才
遠距工作不見得適合所有人。遠距團隊要成功，一個重要關鍵是準確找到可以勝任遠距的人才。
—Chargify內容與搜尋行銷主管凱特．哈維（Kate Harvey）
所以到底該如何「準確找到」最優秀的人才呢？ 先弄清楚你需要的確切特質，接著朝這個方向設計面試，這樣就可以妥善評估應徵者是否能勝任該職位—甚至可以在面試時使用遠距團隊每天會用到的溝通工具。
以下舉出高階主管／公司負責人德瑞克．史庫格的分享為例：
面試遠距員工的時候要注意很多小細節。假設你在安排面試時間—他們能意識到時區問題嗎？他們能準時上線嗎？他們習慣使用視訊嗎？ 可以從這些細節看出應徵者是否能習慣遠距工作。
執行長凱莉．麥克奇岡也同意這個看法：
起初我把遠距團隊累積的科技知識視為理所當然，而我們當時也不知道該怎麼測試應徵者。現在我會用視訊進行面試，這樣能幫助我了解求職者的專業能力。我曾經面試過一些人，有的不知道視訊背景出現了不合適的東西，有的身後有小孩在尖叫、亂跑。這些資訊可以幫助我清楚了解哪些求職者不擅線上工作。
關鍵在於，不論是什麼職位，新進員工都要先經歷一段陡峭的學習曲線，所以必須確保新人至少已經具備「如何遠距工作」的相關知識。
同理，因為溝通是團隊合作的關鍵，「活力文字」（Zingword）共同創辦人羅伯特．羅吉也建議，在面試階段測試求職者是否能適應該職務需要的溝通模式。也就是說， 你可以使用公司常用的各種不同媒體（電子郵件、視訊、應用程式等）來面試求職者。最好在一開始就弄清楚求職者是否能無縫接軌團隊的既有溝通模式。
我自己在面試新人時也會這樣做。我在實際與求職者見面之前，會先請對方錄製一段五分鐘的影片，用影片回答一些問題。看過面試影片後，我就大約有個概念，知道該求職者是否能勝任這份遠距工作。
本文摘自：《歐洲彈性工作法則：提升人生滿意度，促進團隊生產力，成功遠距+彈性工作的全方位最新實用指南》
作者：萊絲特‧薩德蘭，克麗思登‧珍妮—尼爾森
出版日期：2023/03/29
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