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程天縱:談「創二代」──從守成、布局,到放手改革

本文摘自《創客創業導師程天縱的管理力》,商周出版

在我過去輔導過的群體裡面,有一個少數又比較特殊的年輕群體,就是所謂「創二代」,顧名思義,就是創業家的第二代、接班人,或是準接班人。

成功的華人創業家看著自己一手建立的龐大事業,絕大多數難以交給外人接班,所以免不了成為家族企業,可是身為「創二代」的這些年輕人,碰到困難的時候,又大多很難平起平坐地和第一代坐下來溝通,因此就需要一些有經驗的良師益友來輔助他們。

身為準接班人的第二代,就必須了解自己所要面臨的挑戰和責任,同時清楚了解自己的優勢和劣勢,才能夠在被培養接班的過程中找到正確的方向和做法。

「創二代」的優勢與劣勢

「創二代」的普遍優勢是:
- 沒有包袱,所以容易除舊
- 年輕、活力、新科技、有創意,所以容易開創、布新

  
「創二代」的普遍劣勢:
- 沒有參與創業、沒有戰功、沒有威信
- 缺乏經驗。取得經驗要付出時間與金錢,沒有捷徑
- 沒有自己的人馬,執行力受到限制

從優勢和劣勢的分析可以很清楚看出來,「創二代」在做好守成上挑戰比較大,而這個守成正是上一代創業者的強項;「創二代」在除舊和布新上比創業的第一代有優勢。如果能夠了解這種「互補」的情況,又知道採取什麼樣的「做法」來順利接班,那麼「創二代」就有很好的機會,可以引領企業逐步除舊布新,成功再登上一個新的台階。

守成不易:立戰功

首先談談守成。在我輔導的這些案例當中,接班人首先面臨到的挑戰就是如何立下戰功、建立威信,馴服這些和第一代創業家共同打天下的老臣們。接班人有兩樣東西一定要親自抓,就是業務和財務,能夠在這兩個領域立下戰功,接班人就立於不敗之地。

在業務成長方面,我認為要避免「三新」─新產品、新市場、新客戶同時發生,盡量以現有產品開拓新客戶或是新市場,是比較容易見到成效的。許多案例是,創二代認為現有的產品不符合市場需求,因此要求研發部門要修改,或是開發新的產品,來滿足市場需求。產品開發通常所需時間長,投入資源大。在真實的案例中,掌握開發資源的老臣們會抗拒改變,導致開發新產品卡東卡西,結果是接班人的想法沒有辦法順利落實,而在老臣的眼中,剛好拿著產品策略有問題當藉口,坐實了「少主無能」。

在新客戶和市場方面切入,雖然沒有經驗但也沒有包袱。運用一些新思維與戰術,以少主之姿建立新關係,建功比較順利開拓了老臣所沒有的新客戶和新市場,在老臣的眼中這個就是實打實的「戰功」。

在財務方面,接班人一定要非常熟悉財務三表,尤其是損益表。在業務方面能夠立下戰功的話,營收必定能夠成長。接下來就是要控制成本和費用,就能交出一張漂亮的利潤成績單。

創業唯艱:布新局

接班人當中,也有一些有雄心壯志、不想光吃祖產、想要開創新局的人。創業第一代當中,也有一些開明而期待轉型的,他們願意提供資源,鼓勵接班人開創新事業。在我輔導的對象裡,就有許多「創二代」正在企業內或體制外創業的例子。在這個時候,鴻海的「郭語錄」當中就有一個非常有用的「十二字箴言」:訂策略、建組織、布人力、置系統

這四個步驟,是有時間順序的。一個新創的事業,首先最重要的就是要決定各種策略,策略定下來以後,才能夠設計有執行力的組織,組織設計好之後,才能夠尋找最合適的人才,否則很容易陷入「因人設事」的陷阱裡。在組織人事都確定,並且運行一段時間以後,就需要建制管理系統,利用系統來營運管理,避免「人治」的現象。

但是新創企業的創業者往往不按照這樣的時間順序來執行。在沒有制定清晰策略的情況下,貿然就現有團隊成員的專業,開始來設計組織。如果融資順利的話,就快速招聘員工,但在缺乏策略和管理系統的情況下,成本費用迅速增加,而效率往往很低,因此大部分走向創業失敗的結局。

「創二代」的創業和我平常在輔導的創客創業,盲點沒有什麼不同,只是「創二代」反而因為更容易取得資源,因此往往更快犯錯、所犯的錯誤影響更大。因此更不要急於成功,更應該步步為營。

除舊不易:改革難

在我輔導的案例當中,也有規模相當龐大的企業集團,創業的第一代往往不願意終結失去競爭力或營收獲利大幅衰退的子公司,而把這個攤子交給接班人,作為一個磨練和考驗的機會。初生之犢不畏虎,接班人也無視艱難,反而摩拳擦掌,想要做一番大改革,以證明自己的能力。

這樣的企業,問題也很容易抓出來,不外乎產品過時、技術落後、組織龐大、人員老化、管理鬆散、成本沒有競爭力等。因此「創二代」準備著手改變產品和市場策略、精簡組織提高效率、淘汰冗員替換新血、降低成本增加競爭力等。

這些做法完全依照「郭語錄」的十二字箴言和順序來進行,看來是按部就班並無不妥。可是我反而建議他們不能夠這樣做。為什麼呢? 因為「建立」和「改造」的程序是不一樣的。

改造是「逆向工程」。對於一個組織龐大僵化、人員老化的企業,不能夠進行由上而下的大手術,尤其是一個初登舞台的接班人,在沒有戰功和威信的情況下來動刀,很容易造成「上有政策、下有對策」的結果。
大企業的改革或創新,必須要像攀岩一樣,「三點不動、一點動」,如果改革幅度過大,就像攀岩時一點不動、三點動,一下沒抓緊肯定就摔下來。

以蓋房子作比喻,「訂策略」就像打地基,「建組織」就像承重牆和支柱,「布人力」就像隔間裝潢,「置系統」就是水電瓦斯。要改造老房子,就要反過來做。

首先,要把不同事業部門各種不同的管理系統,予以調整或統一,降低整併的難度,然後在執行層引進年輕專業的新血,確保執行的力度,一方面也建立中階主管的接班人。人事布局到一定程度,再做組織的調整或合併。上述步驟是從「修系統」開始,然後「布人力」,接著「改組織」,改造至此,進行策略改革就順風順水了。

「創二代」接班在平衡守成、除舊、布新上,先做現有主流模式下的「守成開創」,還是先從新事業「局部創新」,都無不可,重要的是需要先有戰功,但是最終也都需面對舊組織改造的問題,改造千萬不能一廂情願,建議要以「逆向工程」的順序進行。

企業如何傳承與轉變

台灣在目前的經濟困境中,許多成功的第一代創業家已經陸續面臨接班問題。創業家希望自己創立的企業能永續經營,就需要有成功的接班人。接班人既需要傳承,也需要轉變。既需延續可用的成功模式,也要隨環境的改變創造新的模式。

接班人的養成需要一個精心規劃的過程,創業家忙於經營事業擴充版圖之際,非常需要勻出些時間精力關注此事。「創二代」接不接班? 如何接班?「創二代」有優勢也有劣勢,如何利用優勢變身真命天子而非無能少主,就看如何在接班設計上幫助他立功服眾,順利執起令旗了。

分享我對這些「創二代」的輔導經驗,是希望能夠對功在台灣的第一代創業企業有所幫助,讓他們也能華麗轉身,既承續過去的基業,也成就下一代的轉型。

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