創業新聞 NEWS
欲走「不」還留?解雇高達 40% 的員工,讓 Netflix 學到的事
以責任換來自由,並隨時接受各方尖銳且直接的挑戰,在這樣的環境之中,每位員工才能知道為了什麼努力,並以適合自己的方式,貼緊目標產出優異的成果。公司唯一要承諾的是,提供顧客傑出產品,沒有義務替員工創造他們能力不符、無法勝任的職位,更不應該期待經理人成為他人職涯規畫師。
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時間成本最貴!一張圖看懂,新創哪些工作自己做、哪些該外包?
公司創立初期,最珍貴的資源就屬創辦人和營運團隊的時間。這時候團隊人員較少,且專精的領域有限,不可能什麼都會,分辨哪些工作是團隊需要自行掌握,哪些業務可外包,把精力放在最有助公司成長的事。
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「價值觀和業績各佔50%」—阿里巴巴獨特績效管理原則,新創適用嗎?
過去阿里巴巴和許多知名企業,都採用了以業務結果為導向的 KPI(關鍵績效)考核制度。直到 2008 年,馬雲在一次談話中指出:「我看到我們這家小公司有了一些大公司的弊病,比如出現了浪費,甚至出現了官僚作風和形式主義。我們的 KPI 文化越來越強盛,一切都以 KPI 為主,缺乏了協調性。我們希望以結果為導向,但是過多以成果為導向,文化就會被稀釋。」
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被稱為「世紀經理人」的他都說這件事不簡單!新創領導者的必修課:裁員
奇異公司(General Electric Company, GE)在前執行長傑克威爾許(Jack Welch)二十一年的帶領下,市值成長四千億美元,躍升全球最有價值企業之一,威爾許最知名的改革就是大幅裁員,曾在五年內裁了11萬名員工,裁員率高達40%!這位「奇異傳奇」曾說:「領導者最困難的決定,就是要員工走人。」究竟如何正確裁員,才能帶來最小傷害、最大效益?
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找員工,不能要求零缺點!矽谷創投天王的4個用人建議
「年輕人不好帶,資深幹部又被挖角,還要處理其他部門的明槍暗箭,經營和管理怎麼這麼難...」 商業世界裡,「人」永遠是最難解決的問題。矽谷創投天王本・
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讓員工一星期有一天做自己想做的事,你敢嗎?
Google「20%時間計畫」的制度,可以吸引、激勵和保留那些頂尖人才,不用擔心在創新的過程中失敗,會損害到個人職涯的發展;可以讓員工在自由研發時間中
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Google人資長:拉墊底員工一把,是企業最好的投資
在任何組織中,我們幾乎都可以看到兩種人,一是人生一片光明的頂尖員工,不僅升遷在望、獎金在手,還能享受同儕與主管的掌聲;另一種是做事一直不及格的墊底員工
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【數位書選】《創新是一種態度:翟本喬透視問題、勇於突破的思考模式和勝出策略》
> 對一般企業來說,通常都是有需要才會開缺,設立職缺後,再找人補該職缺。**但是,Google卻不是這麼做。** #**別等到有職缺才徵人!發掘優秀
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為何留不住好人才?創業者必知的4個領導技巧
對企業來說,最重大的損失,不是設備毀損、利率高漲或產生了額外費用,而是超乎預期的優秀人才流失。富比世(Forbes)專欄作家麥克‧梅耶特(Mike M
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Meet創業之星