高關稅新局下，如何使人才發展創造市場優勢？
2025年8月，美國政府宣布對台灣出口產品課徵 20% 對等關稅，加上既有的進口關稅或其他附加稅，以及在轉運規避情況下的懲罰稅率等，還可能使實際稅負高於20%。面對此龐大壓力，台灣貿易規則再度被重塑。供應鏈也需重組、技術自主化與地緣政治風險升溫，使企業不得不調整營運模式與組織/人才配置。這不僅是經營挑戰，更是全球人才趨勢必須正視的變局！
在人力資源的角色演進中，HR不再只是執行與後勤單位，而是企業轉型的策略驅動者。「人才發展戰略」與「人才測評工具」正成為企業打造組織韌性與提升競爭力的關鍵資源。透過人力應變策略、科學數據化的人才決策，企業能在高關稅時代同時掌握市場競爭力與人才效能，讓人力發展成為企業抵禦外部壓力的重要護城河。
關稅升溫對人才策略的三大挑戰
- 精簡人才配置與運用：隨著外部營運成本持續上升，企業傾向採取精簡化的人才配置策略。同時，數位轉型與AI技術的普及，使具備數位技能與跨職能整合能力的人才成為組織競爭的關鍵資源。因此，AI應用能力與跨職務協作特質已成為企業招募與培育的首要重點。
- 人力佈局國際化：隨著全球供應鏈持續外移與重組，台灣企業面臨市場佈局多元化、製造據點分散化的趨勢。為因應國際營運據點的擴張，企業對外派人員與跨國主管人才的需求明顯提升。在此背景下，如何依據不同市場特性與組織策略，精準評估與派任合適人才，成為推動企業全球化與維持營運穩定的一大考驗。
- 輔導培育機制：關稅衝擊下，製造業成為無薪假的首波重災區，尤其是機械金屬、光電與汽車零組件產業受影響最深。對HR而言，如何於無薪假期間運用職涯輔導，提供內外部的培訓資源，例如政府補助的相關課程，讓人才在無薪假期間獲得支持，透過持續進修，積累更多元的職能與人脈，是面對當前局勢的因應措施。
HR在供應鏈重組中的策略角色
在關稅壓力與全球市場變動下，企業必須加速調整產線佈局與市場重心。此時，HR不僅是執行端，更應與CEO並肩成為策略夥伴，共同設計跨國人力資源架構，以支撐生產與營運重心的轉移。同時，面對外部成本不斷上升，HR亦需在內部採取精準化與精簡化的人才管理策略，確保組織在轉型過程中仍能維持靈活、高效與競爭力。
貿易角力下的人才策略方向
- 製造業與電子代工業
- 20%關稅抵銷轉單利基，技術升級與降本並行，技術專業人才需求上升HR需建構高技術人才池，而其他職務人員可能面臨無薪假的壓力，可協助人員有進修機會來提升職能，也是培育人才的另一個契機。
- 半導體與AI產業
- 出口限制與設廠外移加速，跨國團隊成為常態。因此外派人才需求增加，跨國工作考驗的不只是工作能力，HR可運用人才測評工具，評估外派人才的特質是否符合該職務條件。
- 數位產業
- 企業邁向AI化、AI成為競爭力的核心要素，組織的人才招募除了主要職務，具備AI技能的需求擴增，並隨著組織追求精簡的人才配置與能快速應變具競爭力的人才，除了專業職務能力外，能夠跨領域整合、跨職能思考的人才愈顯重要。因此，兼具 AI應用能力 與 跨職務協作特質 的複合型人才，成為數位產業中最受重視的甄選方向。
台灣企業的人才戰略：數據驅動科學化決策
在高關稅時代，企業透過科學數據化的人才決策，能有效保持靈活與保持競爭力。360d才庫事業群提供本土化的人才心理測評系統：PPSS（個人優勢特質探索系統）、MCES（管理特質評量系統）、PIPA(創新潛質評鑑系統)，協助企業在人員與管理層(主管級)的招募、升遷/輪調、教育訓練三大面向做到「選對人、放對位、培對才」，並且於此成本壓力升高、競爭快速的時代，能透過工作性格、創新與管理特質，更精準應用於招募甄選或內部人才運用的評估。
跨國經營的派任，管理層人員是重要角色。外派主管的甄選可運用主管特質評量進行更精準的判斷。由於跨國團隊管理重視文化溝通與關係經營，因此具備高社交性與高成熟性的這兩種特質的主管，更能在異文化情境中展現領導力與整合力。
產業數位化升級需要具備大量AI技能與跨職能的人才，面對這樣的挑戰，企業可透過系統性的教育訓練規劃，並結合創新潛質與個人優勢特質的評估機制，更精準辨識並培育與職務需求高度匹配的人才。
高關稅不僅是產業鏈的壓力，更是檢驗人才韌性與HR戰略力的試金石。企業若能將「人才發展」視為轉型槓桿，善用科學化心理測評、AI化訓練與跨國人力策略，便能在逆勢中創造新的市場優勢。最終，能真正引領企業穿越高關稅時代的，不是成本削減，而是以人為本、以數據為力的策略性人才佈局。
360d才庫事業群致力於成為企業在人才與組織發展上的長期戰略夥伴。我們相信，透過專業的企業管顧服務，企業將能有效地將「人」的價值發揮到極致，從而在變動的市場中，穩步前行，實現永續發展。本次推出「1對1顧問預約諮詢」，人才顧問將為您解析公司內部人才發展方向，提供最佳優化策略建議，我們將與您聯繫敲定諮詢時間！
