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為什麼企業在尋求數位轉型時，HR 為關鍵核心人物？
數位轉型是假議題？
每個企業心中數位轉型的定義不同，難道是導入頂尖科技工具幫助營運高效化？又或全面雲端化就是轉型嗎？事實並不盡然，真正著手數位轉型是在於【思維轉化，帶動行為改變，看見未來成果】。
思維來自於【人】而非事，企業最大的價值即是人力資本，組織內只要與人相關的事就是 HR 的事，因此，有什麼原因能讓我們忽視 HR 的重要性呢？
我們皆處在資訊爆炸、快速更迭的數位時代，無論是產業衝擊或是客戶需求千變萬化，連帶的企業人力需求也截然不同。
企業最大的價值即是人力資本
如此，更是顛覆傳統對於 HR 定義與想像，越是動盪不安越是能夠突破重圍找到出路，HR 選用育留概念，將向外拓展更加全面，甚至是達全方位人才策略佈局；若 HR 仍停留在舊有思維，將難以施展人資價值而淪為時代下的犧牲者。
老闆到底要的是什麼？
要人才可以更精進？找到更多人才加入？其實很簡單，老闆的想法亙古不變，想看的是經營成果。能夠達到企業成功經營關鍵，在於團隊、組織能力，而組織能力是否足以施展？
這得仰賴專業 HR 全盤考量人才定位與佈局，輔助企業在數位轉型下，推動那隱形之手帶動企業成長與策略方向。
現實中，老闆是實務主義者講求是效率、目標、成效結果。而當 HR 參考眾多轉型案例、趨勢引導加上專業評估，奮力推動數以千計的人才策略，結果還是換得老闆一句：「我期望不僅如此，肯定有方法可以再更好。」
全盤考量人才定位與佈局
人資現場的問題
身為 MAYO 鼎恒客戶成功經理，以我切身經歷與大家分享，走訪各大產業、規模的企業與組織後，發現人資工作因為五個常見問題而無法做到改善：法令更新頻繁、系統僵化組織管理、效率無法彰顯、行動管理不易、資安風險疑慮。
最重要的是，欠缺系統化的工具輔助人事行政作業，大部分時間已被繁瑣人事管理佔據，時不時也得回應千奇百怪同仁詢問公司規章，最終人才成效目標自顧不暇。然而，在講求高效、追求速度的時代，無法以有效工作模式帶出目的成效，反而更加深 HR 與老闆之間鴻溝。
2020年末將近，HR更應該尋求自我定位，擁抱人才變革，彰顯人力資本價值。
Mercer Global Talent Trends 2020 調研
這是來自 Mercer Global Talent Trends 2020 調研，從金字塔最底層，提到 HR應該簡化行政流程，用科技輔助將工作自動化，才有時間可以專注在人力資本策略面。
金字塔中間層，可以看出現代企業人資最主要核心目的，是聚焦在如何改善員工體驗，用不一樣的方式來帶動企業人才管理政策。最後有了這些人才利基點，才有辦法達到金字塔頂端打造全盤人才戰略。
三大數位轉型 Mindset
談到數位轉型，最為艱鉅的是如何改變長久以來企業慣性思維與流程體制，協助 HR 成功推動企業數位轉型。以下彙整 Mercer Global Talent Trends 2020 洞察：
- 自動化：65% 主管皆認為五年後，將取代 10% 從事行政庶務的人力資源管理人員。專業的 HR 應減少繁瑣、既定流程化的行政庶務，這些重複性高、紙本作業的人事庶務盡可能導向自動化。
- 人力資源管理：52% 同意 HR 導入科技化的自助服務，建議投入資源建立 HR 系統體制。一個好的人資系統兼具完善行動化功能，能夠串聯起主管、 HR 與員工互動關係。 其實科技化的工作模式，不但解救忙碌的庶務工作，利用科技整合的優勢，從上對下實現透明化，持續回饋的組織文化，下對上能夠有自發管理，讓科技在不知不覺中改變重建企業數位文化。
- 簡便化：50% 同仁認同行政流程應該簡化。許多傳統流程體制與規定，以無法因時制宜彈性變動，導致流程繁瑣而拖延行政處理效率。例如，紙本簽核作業，對於業務性質同仁亦發生延遲、公文遺失而導致結薪不便。請假作業、公司規章同樣的基本問題，HR 需要重複回應同仁們的詢問，寶貴時間即被佔據而無法發揮在有價值、建設性的事務上。
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